銀行業年終獎持續飄紅民企羞澀

[新西蘭(lan) 公司注冊(ce) ]“每到年底，公司會(hui) 給重點員工發放1萬(wan) 元的年終獎。”一家國內(nei) 大型物流企業(ye) 員工告訴記者，由於(yu) 物流企業(ye) 流動性很大，而且每年的年底基本都是人員跳槽密集時期，所以公司為(wei) 挽留一些重點員工，都會(hui) 發放紅包。“此外，在年終總結會(hui) 上會(hui) 組織抽獎活動，獎項則是出國遊，作為(wei) 年終福利的一部分”。

而小企業(ye) 的情況則不樂(le) 觀。“公司已經明確年底不再發年終獎。”山東(dong) 某紡織公司員工張麗(li) 向中國證券報記者表示，“由於(yu) 去年出口銷量和國內(nei) 銷量均出現減少，公司經營業(ye) 績下滑。老板已經明確取消年終獎，每人發放一定量的油、麵和大米。”

張麗(li) 所在的公司是山東(dong) 某三線城市的一家紡織企業(ye) ，企業(ye) 員工近80名。在她看來，現在就業(ye) 壓力大，自己又沒有任何文憑，能在當地紡織廠找到一份工作已經很不容易。“即使沒有年終獎，我也會(hui) 繼續在公司幹下去，生存是最重要的。”

[新西蘭(lan) 注冊(ce) 公司]“我們(men) 的年終獎和銷售指標直接掛鉤，如果完成銷售指標，可以拿到全額獎金10萬(wan) 元。”浙江杭州一家藥企銷售代表錢嬌告訴中國證券報記者，僅(jin) 2012年全額銷售獎金就比2011年減少40萬(wan) 元。另外，去年銷售不景氣導致自己隻完成40%的銷售指標，年底也許隻能拿到5萬(wan) 元左右的年終獎。“相比前兩(liang) 年20萬(wan) 元左右的年終獎，今年簡直不值一提。”

收入分配改革亟待提速

分析人士認為(wei) ，年終獎的差異反映不同行業(ye) 間收入差距，其實質體(ti) 現了收入分配的不公。國家應規範壟斷行業(ye) 收入，並盡快出台針對不同行業(ye) 衡量勞動所得的指導意見，增加勞動報酬在初次分配中的比重。

專(zhuan) 家表示，我國居民收入差距仍較大，應進一步加快收入分配改革。基尼係數可反映收入分配差異程度。國家統計局數據顯示，我國基尼係數逐年回落，2012年為(wei) 0.474。貧富差距“警戒線”數值是0.4，超過這一數值則表明一個(ge) 國家或地區貧富差距較大。

中國勞動學會(hui) 副會(hui) 長兼薪酬專(zhuan) 業(ye) 委員會(hui) 會(hui) 長蘇海南表示,從(cong) 數據運行軌跡看，我國近十年基尼係數水平一直處於(yu) “高位運行”狀態，這說明收入分配不合理程度比較嚴(yan) 重。壟斷行業(ye) 和其他行業(ye) 間的巨大收入差距，與(yu) 經濟領域改革滯後、市場機製不健全有關(guan) 。一些資源性行業(ye) 低成本甚至無償(chang) 使用公共資源，依靠壟斷地位獲取超額利潤。

中國改革基金會(hui) 國民經濟研究所副所長王小魯認為(wei) ，在市場化過程中，由於(yu) 製度不健全而導致的錢權交易和尋租行為(wei) ，使資源配置發生扭曲，收入分配失去透明和公正。因此，應通過改革建立規範、透明、管理嚴(yan) 格、受公眾(zhong) 監督的行政管理體(ti) 製和財稅體(ti) 製，從(cong) 製度上保證收入分配的合理化。

“我們(men) 單位到現在還沒發年終獎，是不是已經泡湯了？”這是當前很多白領一族熱議的話題。中國證券報記者近日在調研時發現，央企利潤銳減導致年終“紅包”大縮水，經營狀況略有改善的民企年終獎也依舊“低迷”，有的民企年終獎甚至銷聲匿跡，唯有銀行業(ye) 仍舊是年終獎的贏家。

分析人士表示，年終獎的巨大差異反映了不同行業(ye) 間收入的差距，其實質體(ti) 現了收入分配的不合理。國家應規範壟斷行業(ye) 收入，並盡快出台針對不同行業(ye) 衡量勞動所得的指導意見，增加勞動報酬在初次分配中的比重。

央企“紅包”縮水

[注冊(ce) 塞舌爾公司]“聽說我們(men) 今年年終獎縮水50%，這日子沒法兒(er) 過了。”“哎，有的發已經不錯了，我們(men) 公司發不發還沒著落呢……”時至年末，類似的對話在一個(ge) 名為(wei) “央企人”的QQ聊天群裏幾乎每天都出現。

“央企人”QQ群裏聚集著北京某高校在各大央企就職的曆屆校友，何青就是其中一員，她2009年畢業(ye) 以後就職於(yu) 某大型央企的集團財務部。“今年整個(ge) 集團的利潤下降很厲害，保守估計同比下降40%。所以今年的年終獎也大幅縮水，‘砍半’已經很理想。”何青告訴中國證券報記者，去年她的年終獎是5萬(wan) 多元。何青就職的這家央企是一家大型綜合性跨國企業(ye) 集團，業(ye) 務涉及金融、房地產(chan) 、基礎設施、機械製造、信息產(chan) 業(ye) 等行業(ye) 和領域。

即使何青所說的年終獎“砍半”，將近3萬(wan) 元的獎金也讓人羨慕不已。而何青卻表示，“我們(men) 的年終獎在央企裏麵絕對不算多。”

另一位某壟斷能源類央企人士向中國證券報記者證實，自己去年的年終獎是10萬(wan) 元，而工作年限隻有不到4年，任職的部門也並非核心部門。但該人士今年也頗為(wei) 擔憂，“今年的年終獎到現在還遲遲不發，我們(men) 底下人的心裏也很忐忑啊。”除了年終獎縮水之外，各大企業(ye) 的年會(hui) 也受到衝(chong) 擊。“我們(men) 今年年會(hui) 已經通知取消，隻是內(nei) 部召開一下總結會(hui) 。”在北京一家大型央企工作的王雙透露，很多在央企工作的朋友都出現這樣的情況。

盡管“央企”的年終獎縮水，但銀行業(ye) 的年終獎卻仍然讓人豔羨不已。陳雨2011年進入一家國有大型銀行總行的計劃財務部，她今年的年終獎是5萬(wan) 元，雖然比起其他銀行的年終獎還是偏少，但她也頗為(wei) 滿足。“我去年的年終獎隻有3萬(wan) 元。”據她介紹，在商業(ye) 銀行裏麵，年終獎排在“第一梯隊”的總是股份製商業(ye) 銀行。“業(ye) 績好的股份製銀行，年終獎20萬(wan) 元也很普遍，我的一位同學和我同一年進入某銀行總行，他今年的年終獎是15萬(wan) 元。”

陳雨表示，股份製商業(ye) 銀行的年終獎與(yu) 業(ye) 績掛鉤，基層網點客戶經理的年終獎可能比一些領導還高。而在國有大行，年終獎的高低主要與(yu) 自身的工作年限、資曆、部門等相關(guan) 。

民企年終獎持續低水平

中國證券報調查發現，不少民營企業(ye) 的年終獎仍在低水平徘徊，也沒有具體(ti) 明確的年終獎章程，企業(ye) 發放年終獎往往由企業(ye) 效益、個(ge) 人表現等因素決(jue) 定。

由於(yu) 民營企業(ye) 規模大小不一，僅(jin) 少數企業(ye) 成為(wei) 行業(ye) “領頭羊”，其他企業(ye) 基本上都還處在成長階段，需要經曆經濟環境變化所帶來的生存考驗。因此，民營企業(ye) 發展“參差不齊”，導致企業(ye) 的年終獎也千差萬(wan) 別。

“我們(men) 年終獎除了跟績效掛鉤，還會(hui) 考慮入職時間和崗位級別。”一大型地產(chan) 集團分公司員工表示，“年終獎的核算將根據上述三個(ge) 因素的加權得出，其中績效占比最高。一般入職1-2年的員工，年終獎在2萬(wan) 元左右，但如果績效差的話，隻能拿到幾千元。”在該員工看來，這其實根本就不是一般意義(yi) 上的年終獎，“這都是根據年初製定的計劃完成情況來確定的，也就是分紅。”