又迎一年畢業季:90後抱著被全世界點讚心態入職

　　這個(ge) 畢業(ye) 季,又一批90後走入職場。

　　按照北京大學精神衛生汪冰博士的說法,90後是抱著被全世界點讚的心態進入職場的。他們(men) 的成長伴隨著中國經濟高速發展,互聯網使他們(men) 的社交方式甚至存在方式都不同於(yu) 以往任何一代人。他們(men) 更有創造力、更樂(le) 於(yu) 表現自己,對傳(chuan) 統意義(yi) 上的權威也充滿著質疑精神。[德國注冊(ce) 公司]如何學會(hui) 客觀地看待自己,如何真正融入職場,不僅(jin) 考驗著90後的適應能力,也是管理者需要認真對待的新問題。

　　職場隻是為(wei) 社交網絡提供素材

　　70後、80後、90後,這三代人的變化,其實和50後、60後一樣是連續的。隻是這三代人恰好趕上了中國經濟的高速增長期,因此顯得差異巨大。汪冰說:“70後身上還保留著追求‘我們(men) ’一致性的特征,80後、90後則更多是追求‘我’。而90後雖然是一個(ge) 群體(ti) ,但他們(men) 覺得自己和誰都不一樣,在個(ge) 性、多元、彰顯自我的道路上走得更遠。”

　　和前輩相比,90後最大的特征是與(yu) 網絡的親(qin) 近度更加密切。“70後覺得網絡和現實有交疊,但二者仍是獨立的,而90後企圖把生活變成網絡。”汪冰發現,進入職場的90後並不期待產(chan) 生過於(yu) 頻密的社交關(guan) 係,尤其是和“有代溝”的領導。他們(men) 更願意把溝通留在微博、微信、朋友圈裏。他們(men) 喜歡把工作中發生的事,迅速在社交網絡中分享,而不是在職場中交流,似乎“職場的一切隻是為(wei) 社交網絡提供素材”。

　　汪冰說:“網絡社交和真實社交的最大區別,就是更快更直接。話不投機就把你拉黑,或者秒發朋友圈‘今天遇到一個(ge) 弱爆了的人’。網絡社交還有一個(ge) 特征,就是會(hui) 和你喜歡的人越走越近,最終留下的就是互相點讚的人。”於(yu) 是, 90後進入職場後就會(hui) 顯得相對“傲嬌”,不願意主動溝通,而是迫切需要別人讀懂他、欣賞他,“如果你不理解我,我也不會(hui) 主動和你修複關(guan) 係”。

　　網絡還帶來了平權,這使90後對權威沒有那麽(me) 多畏懼之心。“以前老板說,員工能為(wei) 我創造什麽(me) 價(jia) 值;90後的思維方式是,老板你能為(wei) 我創造什麽(me) 價(jia) 值。所以,對90後如果事無巨細什麽(me) 都管,不僅(jin) 無效,他們(men) 還會(hui) 逆反”。

　　在這個(ge) 時代,成功越來越早,“20多歲就獲得幾千萬(wan) 投資”已經不再是新聞。對90後來說,成功的過程不想受苦,最好結果還能來得快一些。總之,希望以理想的方式迅速取得理想的結果。一個(ge) 90後曾對汪冰說:“我們(men) 的見識太廣了。”見識廣,讓90後的比較對象就不是身邊人,而是整個(ge) 社會(hui) 的前10%,而網絡的平等性讓90後覺得自己和他們(men) 並沒有什麽(me) 不同。

　　對此,汪冰個(ge) 人的職場經驗是,享受過程,結果一定會(hui) 以最快的速度到來。有一個(ge) 經典的故事:一個(ge) 美國人在印度旅行,見到當地村民去山上朝聖,就一同前往。美國人覺得自己身體(ti) 好裝備好,應該爬得更快。但緊趕慢趕,很快就累了,也沒有比一路說說笑笑的印度人快很多。美國人問:“為(wei) 什麽(me) 你們(men) 的心態這麽(me) 好?”印度人答:“你一邊爬一邊望山頂,計算還有多遠,是把山當成敵人,要打敗他。[注冊(ce) 百慕大公司]而我們(men) 是來體(ti) 驗與(yu) 山合一的過程,每走一步,自然被山抬高一些,不著急。”

　　90後是自信和自卑的快循環

　　90後的成長過程不愁吃喝,對工作沒有“吃飯剛需”,所以他們(men) 更加重視工作對自我實現的功能。“如果工作無趣、不快樂(le) 、不爽、沒有發展空間,他們(men) 會(hui) 轉身就走。”汪冰覺得,比起80後,90後更多呈現一種“自駕”的狀態——我的方向和公司的方向如果是一致的,就一起走;如果不一致,那你自己去吧。“這就需要管理者及時提供讚美,調動他們(men) 的主動性”。

　　沒有“吃飯剛需”,90後對外界的指責、曲解的承受力也特別低——“不能忍”,負氣辭職現象較多。汪冰提醒,有的東(dong) 西“不能忍”就學不到:不能忍耐你不喜歡的人,就不能鍛煉和各種各樣的人打交道的技能;不能忍最初一兩(liang) 年的基礎工作,就不能獲得做大事的機會(hui) 。

　　“他們(men) 可能會(hui) 對第一份工作失望,可能不願意浪費時間,可能頻繁跳槽。頻繁跳槽對職業(ye) 發展是不利的。”汪冰說,“職場中的人並不都像朋友圈裏的人一樣,社會(hui) 也不永遠那麽(me) 寬容,所以,忍耐、妥協、付出成為(wei) 90後進入職場後要補的課。”

　　汪冰認為(wei) ,90後是自信和自卑的快循環,總是充滿自信和理想化地進入一份工作,可能很快被打敗了,自卑地退出。“在兩(liang) 極之間搖擺,實際上是不夠自信”。

　　這對90後和管理者都提出了要求:90後要學會(hui) 客觀地看待自己,不經曆挫折,不去檢驗理想和現實之間的差距,就不會(hui) 客觀;同時,也要去尋找證據,證明自己其實也沒有想象得那麽(me) 差。“這樣的自信,是經過考驗的自信。這會(hui) 讓90後明白,沒有把你‘殺死’的失敗,隻會(hui) 讓你變得更加強大”。

　　而對管理者來說,90後遇到失敗可能會(hui) 很快放棄,這就需要管理者有更多耐心、給予他們(men) 更多鼓勵和引導,除了點讚,還要讓他們(men) 有更多成功的體(ti) 驗。“十分注重成功體(ti) 驗的90後,就會(hui) 願意留在你的公司。”汪冰說。

　　尊重職場遊戲規則才是最重要的

　　不可否認,90後將是職場未來的主人,他們(men) 的優(you) 點也非常明顯:創造力、勇敢、樂(le) 於(yu) 表現自己……汪冰去過一個(ge) 公司,每一階段都有主題活動,這一周剛好是“安全周”。製作標語時,這家公司的90後員工把它翻譯成了“Durex week”(杜蕾斯周)。

　　汪冰說:“90後會(hui) 在所有嚴(yan) 肅的東(dong) 西裏動點手腳。他們(men) 的成長是和吐槽、解構聯係在一起的,不開權威的玩笑就脫離了他們(men) 這個(ge) 群體(ti) 的語言。所以,老板、客戶往往成了他們(men) 吐槽的對象,有時候還喜歡發在朋友圈裏。盡管會(hui) 分類可見,但這其實是職場不專(zhuan) 業(ye) 的表現,也不安全。”

　　汪冰認為(wei) ,年輕人越來越講求獨立性,但沒有培養(yang) 起職業(ye) 精神和專(zhuan) 業(ye) 精神,這也是90後進入職場後問題頻出的原因。“為(wei) 什麽(me) 歐美沒有‘幾零後’的問題,之前的‘垮掉一代’也是因為(wei) 政治等原因。一是他們(men) 代際之間的差距沒有中國那麽(me) 大,二是他們(men) 的專(zhuan) 業(ye) 精神有保障,無論你是幾零後,都要尊重職場的遊戲規則。而在中國,一個(ge) 失範的職場和一顆追求獨立的心就出現了對撞”。

　　“90後是抱著被全世界點讚的心態走入職場的。”汪冰說,90後員工之所以會(hui) 成問題,是因為(wei) 管理他們(men) 的往往是60後、70後。“如果90後管理90後,會(hui) 有這些問題嗎?”汪冰說,“點讚應當成為(wei) 管理者的常態。而且90後不僅(jin) 需要你點讚,還必須點到點兒(er) 上。如果簡單地誇,‘小王你真棒’,但是沒有具體(ti) 例證,90後會(hui) 覺得你誇他是為(wei) 了利用他,不會(hui) 買(mai) 賬。”

　　90後一定會(hui) 改變職場,汪冰很肯定這一點。有一家公司的管理者告訴他,以前逢年過節都是下屬給他發祝福短信,現在是他給下屬發,有的下屬會(hui) 回複,有的不回,“我已經習(xi) 慣了”。這是一家互聯網公司,在創業(ye) 熱潮中,人才競爭(zheng) 激烈。為(wei) 了留住人才,管理者不得不絞盡腦汁。於(yu) 是,公司為(wei) 員工安排了按摩師、美發師、魔術師,前一陣還請來了兩(liang) 隻羊駝給員工逗樂(le) 。

　　汪冰說:“以前老板覺得員工就是一顆螺絲(si) 釘,發工資就是購買(mai) 了你的價(jia) 值,現在要求公司為(wei) 個(ge) 人提供更多的發展空間。90後員工會(hui) 倒逼管理者改變管理方式,讓職場更加寬容,並注重個(ge) 人發展。”