消費品行業薪酬與GDP賽跑

梁宇(化名)是某跨國化妝品公司的行政專(zhuan) 員，在這個(ge) 崗位上她已呆了3年半的時間了，讓梁宇頗為(wei) 鬱悶的是，金融危機前她每年都能保證10%的薪酬增幅，而金融危機後公司已有一年半的時間沒有加薪了。

根據美世提供給《第一財經日報》的數據，在全行業(ye) 有近三分之一公司凍薪的2009年，參加美世消費品行業(ye) 調研的150家公司有約10%采取了凍薪政策。

與(yu) 此同時，美世在經過調研後發現，2003年~2009年消費品行業(ye) 內(nei) 跨國公司的薪酬平均增長率除了2008年以外，其餘(yu) 年份均低於(yu) 當年GDP增長率，平均相差3個(ge) 百分點左右。

不過也有好消息，在中國經濟迅速恢複的2010年，幾乎沒有消費品公司計劃采取凍薪政策。

行業(ye) 薪酬與(yu) GDP正向關(guan) 係

正略鈞策商業(ye) 數據中心負責人於(yu) 立文向記者指出，目前官方公布的GDP增長率是在剔除物價(jia) 因素後的可比增長率。“GDP增長與(yu) 行業(ye) 薪酬增長存在一定的邏輯關(guan) 係。”

他通過研究後發現，上一年度GDP增長和本年度薪酬增長存在極其顯著的正相關(guan) 性，相關(guan) 係數達到0.95，說明GDP增長能夠明顯帶動薪酬增長。

即便如此，消費品行業(ye) 的薪酬增幅並沒有跑過GDP，在於(yu) 立文看來這也頗有緣故。他解釋道，GDP是由勞動者報酬、固定資產(chan) 折舊、生產(chan) 稅淨額以及營業(ye) 盈餘(yu) 這四部分相加組成。“如果忽略固定資產(chan) 折舊帶來的變化，在生產(chan) 稅收以及營業(ye) 盈餘(yu) 的增長幅度均高於(yu) GDP增長率之後，勞動者的報酬勢必就會(hui) 低於(yu) GDP增長，以此來平衡這個(ge) 等式。”

然而，這種平衡也有例外的時候。

於(yu) 立文指出，消費品行業(ye) 在2008年薪酬增長幅度首次跑贏GDP增幅是因為(wei) 在2007年GDP增幅達到了13%這樣一個(ge) 高點，GDP與(yu) 薪酬的正向關(guan) 係導致了2008年行業(ye) 大舉(ju) 加薪的局麵。與(yu) 此同時，雖然2008年GDP受金融危機影響，增幅有所下滑，但由於(yu) 金融危機正式爆發在2008年下半年，而消費品行業(ye) 受金融危機影響有限，薪酬具有一定的剛性，在短時間內(nei) 不如經濟反應那麽(me) 迅速，所以其增幅放緩的趨勢有所滯後。

記者在美世的上述調研報告中發現，與(yu) 其他行業(ye) 的薪資平均增長率相比，在2003年~2006年階段，國內(nei) 跨國公司消費行業(ye) 薪酬平均增長率低於(yu) 其他行業(ye) 。從(cong) 2007年之後，已能部分超過諸如高科技行業(ye) 以及醫藥行業(ye) 的增長水平，總體(ti) 處於(yu) 被調研行業(ye) 中的中遊水平。

對此現象，於(yu) 立文認為(wei) ，這是跨國公司在中國市場投入的結果。“隨著中國消費能力的增強，受市場需求變化的影響，跨國公司在中國業(ye) 務的持續增長對國內(nei) 整個(ge) 行業(ye) 的發展起到了推波助瀾的作用，同時也帶動了行業(ye) 整體(ti) 薪酬的上升。”

此外，他補充道，在跨國公司的帶動下，國有及民營消費品公司的競爭(zheng) 力也不容小視，其薪酬相對增幅已超過跨國公司，但主要還是緣於(yu) 其本身的基數小，從(cong) 絕對值上來講還不及跨國公司。

消費行業(ye) 的人才階梯

薪酬增幅在一定程度上說明一個(ge) 行業(ye) 未來發展的趨勢，增幅越高，行業(ye) 增長速度越快。

美世的谘詢顧問錢菲向記者表示，與(yu) 其他行業(ye) 相比，消費品跨國公司的年度總現金趨勢為(wei) 全行業(ye) 最陡峭，即隨著崗位級別的上升，與(yu) 全行業(ye) 平均薪資水平相比，薪資越高。

她分析道，在2009年全球經濟不景氣的情況下，中國的消費品行業(ye) 發展勢頭依然保持強勁，多數跨國公司並未受太大影響，其在中國的業(ye) 務持續增長。在奢侈品領域更是明顯，不少公司逐漸收回自己的零售業(ye) 務，開始直營，中國市場對其銷售額的貢獻也被日趨重視，迅速擴張成為(wei) 近年來這些公司在中國發展的主題。

“跨國公司消費品行業(ye) 的管理層需要更了解本土市場，所以他們(men) 要尋找一些熟悉本土消費者市場的高端人才，而另一方麵，這群人才還可能流向其他如醫藥行業(ye) ，因此跨國公司需要為(wei) 這樣的稀缺性和可流動性支付更高的薪酬以吸引和保留優(you) 秀的管理人才。”錢菲說。

在她看來，正是兩(liang) 種因素的累積效應下，導致了跨國消費品公司薪酬增幅與(yu) 崗位級別的正向關(guan) 係。

梁宇也感受到了這樣一些變化，她告訴記者，像她這樣的行政崗位，由於(yu) 工作相對固定且競爭(zheng) 力低，隨著工作年限的增加，每年一般有10%~20%的薪酬漲幅。“但隨著職位的上升，每年的加薪比例也同步跟進，中層管理人員可漲30%~40%，高層就更多了。”

然而，由於(yu) 跨國消費品公司高端管理人員比例較小，一線從(cong) 業(ye) 者居多，故從(cong) 調研中反映的平均增長數據均僅(jin) 為(wei) 個(ge) 位數。

此外，於(yu) 立文表示，隨著消費品行業(ye) 的競爭(zheng) 加劇，迫使一些在品牌認知上不如外資品牌的民營消費品公司也開始借道人力資源。“目前有不少民營消費品公司也在向外資公司挖人，聘請有豐(feng) 富本土經驗的跨國公司管理者，以便深入了解跨國公司的管理製度，借鑒它們(men) 的一些優(you) 秀做法，以此來縮短自身與(yu) 它們(men) 的差距。” 於(yu) 立文說，“它們(men) 打出的留人招牌往往就是高薪。”

一位從(cong) 某跨國日用品公司跳槽到民企的高層就向記者透露，自己跳槽前後的年薪基本達到了翻番的水平。

“跨國公司與(yu) 民營企業(ye) 相互間的人才流動可能會(hui) 縮小雙方的差距，最終可能會(hui) 達到同一個(ge) 競爭(zheng) 層麵。”於(yu) 立文預計。