加拿大勞動雇用法律製度概述

勞動雇用法律

加拿大勞動雇傭(yong) 方麵的法律適用於(yu) 在加拿大工作的雇員，即使其雇主不在加拿大也包括在內(nei) 。大多數雇員都受省一級法律的司法管轄，但是有些聯邦立法也適用於(yu) 聯邦一級所管轄的機構和企業(ye) ，諸如電信、鐵路、銀行和某些跨省企業(ye) 。

最低標準

各省均有勞工標準方麵的立法以規範雇員的最低權益。«加拿大勞動法典»所製定的類似標準適用於(yu) 聯邦管轄權下的雇員。

這一方麵的立法主要包括：最低工資、超時工作、工作日、節假日、產(chan) 假與(yu) 哺乳假期以及解雇事項。這些規定適用於(yu) 大多數雇員，但對某些種類的雇員多數法律法規也特別規定了例外條款（例如，對以傭(yong) 金為(wei) 收入的旅遊業(ye) 推銷員）。
 
一般而言，所實施的勞工標準在加拿大全國基本是統一的。然而，在不同的司法管轄區內(nei) 某些方麵的規定有所不同，這不僅(jin) 涉及勞工標準的一些規定，也有其它方麵的，如雇員可能獲得的補償(chang) 。在安大略省，雇主隻在有限的情況下才會(hui) 根據法令恢複已經解雇雇員的工作（例如，雇主因雇員休產(chan) 假而非法解雇她），而«加拿大勞動法典»和魁北克省有關(guan) 立法在恢複雇員工作方麵都給雇員以更多的權利。

法定的最低勞動標準在勞動合同中不可缺少或者不可以將其置之度外。無論是單獨的勞動合同或者是工會(hui) 會(hui) 員的集體(ti) 合約，達成集體(ti) 合約一般都應該包括比規定的最低標準更有利於(yu) 雇員的條件。至少在某些方麵，在加拿大簽訂的勞動合同內(nei) 容通常都更有利於(yu) 雇員並高於(yu) 法定的最低標準。此外，一些未成文的法律原則也可以作為(wei) 附加責任加在雇主身上，特別是涉及終止雇傭(yong) 雇員問題上。詳見下述“雇傭(yong) 終止”。
 
在安大略省和魁北克省，勞動標準方麵的立法規定，凡要收購一部份或整個(ge) 企業(ye) 者，隻要還雇傭(yong) 原來的員工，其在勞動待遇方麵在法律上就要有連續性（即，如果此後要解雇雇員時必須承認其為(wei) 前一雇主工作的經曆）。安大略省«2000年雇傭(yong) 標準法»還規定，所有相關(guan) 的雇主在法律上應被視作一體(ti) ，即統一雇主。此規定旨在防止雇主削減應該支付給雇員的款項，譬如逃避支付雇員離職費。因為(wei) 如果雇主支付的工資總額達二百五十萬(wan) 或以上時，或大批裁員達50 名或更多的情況下，雇主要向工作5年以上的員工支付離職費。

魁北克省的«勞動標準法»不適用於(yu) 公司高層管理人員。但是該法對高層管理人員並沒有明確界定。隻有判例法給了它一個(ge) 嚴(yan) 格的解釋。據此，它可以作為(wei) 一般的法律規範適用於(yu) 在公司內(nei) 少量真正擔負管理職責，並參與(yu) 製定公司政策和戰略的人員。

魁北克省的法律還規定凡因某些禁止操作或工作使雇員遭受工傷(shang) ，雇員有權提出索賠。有二年以上工齡的雇員如認為(wei) 被無故解雇，也可有權提出獲得補償(chang) 。除這些補償(chang) 之外，有良好雇傭(yong) 記錄的雇員不僅(jin) 有權領取所損失的工資，還可要求恢複其工作。

魁北克省的法律允許雇員因本人健康，或其家人的健康原因休假，並可延長其假期。例如雇員本人，或其孩子有嚴(yan) 重並可能致命的病症，可以請假長達104個(ge) 星期(安大略省法律規定的病假遠不如魁北克省寬鬆)。雇主有責任在期滿時恢複其原職位與(yu) 待遇，包括雇員有權領取按照未間斷工作應享有的工資。雇員如在心理上受到騷擾亦可獲得補償(chang) 。

安大略省和魁北克省對數量很大的集體(ti) 解雇提出了一些附加要求。這些要求包括向解聘的雇員特別發通知，提供省一級主管部門有關(guan) 解雇的批準文件。

勞資關(guan) 係

加拿大在雇主和雇員之間推行洽談集體(ti) 合約的原則。除了擔任管理職責的人員，其他雇員可以組建集體(ti) 合約談判單位並由批準核定的工會(hui) 來代表其權益。這些工會(hui) 單位經常按行業(ye) 而組建，譬如汽車行業(ye) 或零售行業(ye) 。

工會(hui) 一經注冊(ce) 登記就要通知雇主，雇主有義(yi) 務真誠與(yu) 工會(hui) 談判以達成集體(ti) 合約。雇員罷工或者雇主解雇雇員必須遵守有關(guan) 法律合法進行。協商、仲裁和調解是兩(liang) 級司法管轄幫助雇主和雇員解決(jue) 爭(zheng) 端可資利用的途徑。在安大略省有負責勞資糾紛裁決(jue) 的勞資關(guan) 係委員會(hui) ；魁北克省有勞動關(guan) 係委員會(hui) 負責勞動糾紛的解決(jue) ；聯邦一級有加拿大企業(ye) 勞資關(guan) 係委員會(hui) 。這些專(zhuan) 門法庭還受理工會(hui) 組織及其有關(guan) 雇員方麵的問題，以期杜絕在勞資關(guan) 係上的舞弊行為(wei) 並且鼓勵真誠洽談。

加拿大聯邦的一些司法規定限製動用破壞罷工的替代人員，並要求雇主繼續留用罷工雇員，而«魁北克省勞動法典»則規定根本不準雇主聘用任何人替代參加罷工或被雇主禁止工作的雇員。除非由管理層人員替代，但是，這些管理人員通常隻從(cong) 事直接受罷工影響或雇員被雇主解聘而受影響部門的工作。

平等

人權

聯邦與(yu) 各省政府均有人權方麵的立法以防止在工作場所中發生的歧視現象。

在安大略省,«人權法典»規定，基於(yu) 真誠的職業(ye) 要求，雇主必須對所有人一視同仁，不得因種族、家族、出生地,膚色、民族、國籍、信仰、性別、性取向、年齡、犯罪與(yu) 違章紀錄、婚姻狀況、同性戀結伴、家庭狀況或者身體(ti) 或精神殘疾而對其歧視或騷擾。依照«人權法典»的規定，酒癮與(yu) 毒癮被認定為(wei) 是殘疾。安大略省還規定不可以強行對雇員進行酒精測試。安大略省人權委員會(hui) 負責執行此法規，調查有關(guan) 歧視的投訴案。該委員會(hui) 有權對這些投訴進行判決(jue) 或者將案件遞交安大略省人權法庭。後者若發現投訴有理，可依法判決(jue) 對投訴者給予經濟補償(chang) 或其它平反修正，或命令違法一方遵守該法律。

魁北克省«人權與(yu) 自由憲章»規定，任何人不得在聘用、徒工學藝、試用期、職業(ye) 培訓、晉升、調任、調動、工作暫停、停職、解聘、工作條件或者劃分工種或定級等方麵以被禁止的理由歧視雇員。這些禁止的理由包括：種族、膚色、性別、懷孕、性取向、社會(hui) 身份、年齡(法律規定者除外)、宗教、政治信念、語言、種族或原國籍、社會(hui) 條件、殘障或者使用器械減輕殘障。但該憲章也指明，因職務所需之能力或資格原因，或者由於(yu) 慈善事業(ye) 、宗教、政治或教育性質之非牟利機構或專(zhuan) 門為(wei) 某少數族裔群體(ti) 謀福利之機構認可，其所作出的區分、排除或取舍，可被認定為(wei) 非岐視性質。它還規定,每個(ge) 雇主對員工都必須做到同工同酬，不得以任何理由歧視。

魁北克省的人權與(yu) 青少年權利委員會(hui) 負責調查有關(guan) 歧視的投訴案並且在有關(guan) 方之間充當調解人。如調解無效可以協商解決(jue) ，或要求進行仲裁，或者如雙方無法就協商或仲裁達成一致可上訴人權法庭解決(jue) 。後者可以根據案情判定一切可補救的措施，包括恢複雇員工作以達到公平合法的目的。
 
同工同酬

在加拿大每個(ge) 省，同樣的工作如果支付女性較少的報酬均屬非法。

安大略省和魁北克省都通過“同工同酬”法律製定了以下原則：即工作價(jia) 值相等，報酬也相等。屬“女性工作級別”的女雇員如果所做工作與(yu) “男性工作級別”相同，就有權根據«同工同酬法»要求調整工資。
 
在安大略省，這一法律適用於(yu) 所有公共部門以及有10名或10名以上雇員的私營企業(ye) 。魁北克省的«同工同酬法»亦有類似的保護性規定，也適用於(yu) 10名以上雇員的公營和私有企業(ye) 。安大略省的法律還要求超出100人以上的雇主製定同工同酬計劃。

平等就業(ye)

聯邦的«平等就業(ye) 法»一般隻適用於(yu) 聯邦各部門的雇主。這一立法基於(yu) “積極行動實現招聘指標”計劃，該計劃旨在鼓勵雇主雇用和晉升婦女、土著居民、殘疾以及明顯（即外表可辨認的）少數族裔。非聯邦部門的雇主如能遵守此法，也可獲得聯邦政府的合同。

就業(ye) 保險

加拿大聯邦«就業(ye) 保險法»要求雇主和雇員向聯邦政府管理的就業(ye) 保險帳戶繳納保險。雇員保險費每年計算一次。2006年，保險費為(wei) 應投保收入的1.53%，雇主須為(wei) 雇員支付的保險費則是雇員的1.4倍。2005年最高不超出$39,000加元 (這樣計算一個(ge) 雇員在2006年要繳納的保險費為(wei) 596.70元)。雇主所供納數額不但在報稅時可作為(wei) 正常經營開支扣除，假如雇主為(wei) 雇員另外提供工資保險計劃，還可以減少。
 
失業(ye) 保險金發放給因停工或解雇的失業(ye) 人員，也包括休產(chan) 假、休哺乳假或病假者。

失業(ye) 保險金製度不包括自雇人員。無正當理由而自行放棄工作或因行為(wei) 不端而被解雇者不得領取失業(ye) 保險金。

在魁北克省，«哺乳期父母休假保險法»規定父母在新生兒(er) 出生或領養(yang) 幼兒(er) 時將享受該項哺乳期父母休假保險計劃。此法規定每一位居住魁北克省的雇員和所有魁北克省的雇主為(wei) 此支付保險費。2006年每一位雇員繳納的保險是其工資的0.416%，而雇主為(wei) 其收入的0.583%，最高為(wei) 57，000加元。2006年雇員最多要繳納237.12加元，股主要繳納332.31加元。

加拿大退休金計劃

除魁北克省以外，加拿大的每位雇主和雇員必須向加拿大退休金計劃（Canada Pension Plan， 簡稱CPP）支付款項。魁北克省的«魁北克省退休金計劃法»(Quebec Pension Plan，簡稱QPP)規定了其退休金計劃，所提供的權益與(yu) 前者相仿。兩(liang) 者均要求雇員按照一定收入的百分比繳納與(yu) 雇主所繳納的保險數額相同的退休金。無論前者或後者，雇主所交納的數額在報稅時均可作為(wei) 正常經營開支扣除。

聯邦的CPP為(wei) 繳納最低份額的雇員會(hui) 提供如下好處：

• 年滿65歲時可領取退休金；
• 去世後其配偶或其撫養(yang) 的子女，或兩(liang) 者，可領取撫恤金；以及
• 因殘疾而無法確保有相當收入的工作時，享有殘疾津貼。

雇員和雇主2006年各自所交納的部分為(wei) 該雇員收入的4.95%。其年收入中應繳納的部份最高不超出$42,100.00加元。2006年，雇員和雇主各自所繳的份額不超出$1,910.70加元。上述比率逐年變化，所依據的是比率基數計算表，此表已排到2016 年。CPP規定，每隔五年聯邦財政部長以及各省的有關(guan) 部長們(men) 重新審定比率計算表，以決(jue) 定是否應該作修改。

各省還有本省製定的與(yu) 退休金標準有關(guan) 的立法，以規範私營公司的退休金計劃。
職業(ye) 衛生和安全以及工傷(shang) 的補償(chang)
各省均有這方麵的立法，這些立法規定了一些職業(ye) 衛生和安全標準和雇員工傷(shang) 後的補償(chang) 。
在安大略省，雇主必須遵守«職業(ye) 衛生與(yu) 安全法»所規定的安全標準。這一法律規定包括:
• 由管理階層和員工代表組成、經授權的委員會(hui) 實施的促進衛生與(yu) 安全計劃；
• 確定雇主、領班、工人和其他人（如業(ye) 主）在工作場所的安全責任；
• 規定雇員有權獲得信息、了解工作場所有無危險物質；並且
• 規定在雇員有理由相信會(hui) 危及本人或其他雇員的安全情況下允許雇員有拒絕工作的權利。

這些立法的實施和執行采取雙管齊下。企業(ye) 內(nei) 部有衛生與(yu) 安全委員會(hui) ，企業(ye) 外部有安大略省勞工部任命的稽查員。公司的董事和經理人員有責任確保公司采取恰當措施遵守這一法律。

在安大略省，雇主要依據«工作場所安全與(yu) 保險法»向員工補償(chang) 委員會(hui) 登記。雇主如10天後仍不辦理登記即屬違法。大多數員工遭遇工傷(shang) 或者患職業(ye) 病可以從(cong) 一項基金中獲得補償(chang) ，該項基金是根據此法律而設立，但是雇員就不能再因工作遭受傷(shang) 害向雇主追訴。
 
在魁北克省，«職業(ye) 衛生與(yu) 安全法»旨在杜絕對員工健康、安全與(yu) 身體(ti) 的危害。為(wei) 此目的，該法律還規定隻要有相當理由相信該項工作會(hui) 使其麵臨(lin) 健康、安全與(yu) 身體(ti) 的危害，或者因其本人處於(yu) 懷孕或哺乳期間而會(hui) 使胎兒(er) 或嬰兒(er) 麵臨(lin) 這樣的危害時雇員有權拒絕工作。盡管簽訂勞動合同時雙方可以接受更有利的勞動條件，但法律最低規定標準不可缺少和違反。
 
魁北克省的«工業(ye) 事故與(yu) 職業(ye) 病法»規定了對工傷(shang) 雇員的補償(chang) ，包括工資收入賠償(chang) 和身體(ti) 傷(shang) 害以及治療、複原和死亡撫恤等方麵的補償(chang) 。補償(chang) 的前提為(wei) 不再追究刑事責任。員工遭遇工傷(shang) 事故或者患行業(ye) 職業(ye) 病可以從(cong) 一項專(zhuan) 門為(wei) 此設立的基金中獲得補償(chang) ，為(wei) 此，他們(men) 也不能借此理由再向雇主追訴。在某些情況下，即使事故發生或染病時，如果雇主在魁北克省沒有設置任何機構的，此法依然適用。
根據“工作場所有害物質信息製度”(WHMIS)，加拿大規定各省雇主均有責任向在工作中涉及有害物質的雇員提供有關(guan) 信息和教育課程。

雇主衛生稅

這一項稅收要求所有在安大略省有固定企業(ye) 的雇主必須繳納，以便為(wei) 安大略省衛生保險計劃提供資金。該稅項的年稅率為(wei) 0.98%至1.95%累進，根據該年雇主支付雇員報酬的總額計算。而且在安省支付衛生稅者可以享受第一筆總數為(wei) $400,000加元的免稅額，即高出此數額後再交稅。自雇人員的自雇收入無須繳納衛生稅。

根據魁北克省«醫療保險管理法»，除少數例外，每個(ge) 雇主要依據其支付省內(nei) 雇員工資的2.7%至4.26%向省稅務局納稅以向該衛生計劃提供資金。
 
雇傭(yong) 終止

非因正當理由(在加拿大一般指不是法庭裁定的理由)而解雇的雇員，無論是否工會(hui) 會(hui) 員，均要求有正式的解雇通知。其形式可能是“離職通知”或以離職金替代。如係通知，所支付離職金額起碼要符合相關(guan) 的法定雇傭(yong) 標準。對於(yu) 工會(hui) 會(hui) 員則要符合集體(ti) 合同的要求。因為(wei) 法定最低雇傭(yong) 標準不得降低或者不能將其排除在外。雇傭(yong) 合同中若規定“可隨意解聘”，或者比法定的最低實踐標準還要短的通知期將被判定無效。換言之，隻要雇傭(yong) 合同中規定的解聘通知期比法定最低標準長，多數情況下都可以執行。但是，加拿大法院經常拒絕雇主強壓給雇主的雇傭(yong) 合同，因為(wei) 這些合同雇員一般都沒有通過談判簽訂。

非工會(hui) 會(hui) 員如被不定期雇用，在雇傭(yong) 合約中沒有規定解雇通知期，則解雇時除按照法定最低標準的通知期限或替代離職金之外，如解聘通知被認為(wei) “不合理”，可被告訴到法院追索補償(chang) 。所謂“合理”定義(yi) ，法院的判斷取決(jue) 於(yu) 雇員本人的情況，主要是年齡、供職年限、職務性質（即在公司的級別）、薪酬、當地有無類似工作可能以及雇員有否受引誘而脫離穩定工作。解聘時雇主的品行也會(hui) 成為(wei) 確定補償(chang) 的因素。
法院所認定的“合理”解聘通知通常會(hui) 超出法定最低標準。但是，法定的解聘通知一般不會(hui) 超出8個(ge) 星期，而法院可能判給供職年限長的雇員高達12個(ge) 月或時間更長的解聘通知期。

勞動力培訓

魁北克省的«鼓勵發展勞動力培訓法»要求其所付工資總額超出$1百萬(wan) 的多數雇主要拿出至少等於(yu) 其1%的數額用於(yu) 培訓合格雇員的支出上（範圍包括為(wei) 數不少的訓練活動以及內(nei) 部培訓）。雇主倘若為(wei) 此未花費到法律規定的最低額度（即工資總額的1%），他/她必須向省稅務局繳納法定額度與(yu) 實際培訓支出之間的差額。

（本節內(nei) 容，由加拿大戴維斯•沃德•菲利普和偉(wei) 伯格律師事務所提供）