德國關於勞動就業的規定

一、勞動法規核心內(nei) 容

（一）勞動合同

雇主與(yu) 雇員雙方一旦達成一致，一般可簽署一份書(shu) 麵勞動合同。口頭的協議原則上也是可以的，但在出現爭(zheng) 議時則很難得到證明。

勞動合同原則上沒有固定的形式，但有幾點內(nei) 容一定要包含其中：

1.      工作範圍及工作任務的具體(ti) 表述；

2.      合同生效日期；

3.      每天或每周工作時間；

4.      試用期限、如果是有時間限製的合同則必須標注合同的有效期；

5.      薪酬；

6.      假期；

7.      解除契約期限的規定；

8.      保密義(yi) 務的結束；

9.      在某種情況下禁止競業(ye) ，即員工在辭職或被辭退後兩(liang) 年內(nei) 不得為(wei) 該公司的競爭(zheng) 對手工作；

10.  允許從(cong) 事的附加工作。

（二）報酬

勞動法隻有很少一部分必須遵守的最低薪酬規定，例如在建築企業(ye) 中針對蓋屋頂的工人和電工有最低工資規定。而在另外幾個(ge) 行業(ye) 中，即那些員工收入較低的行業(ye) ，有所謂具有廣泛約束力的勞資協定。勞資協定中的協議工資為(wei) 該行業(ye) 的從(cong) 業(ye) 公司提供了一個(ge) 工資低線。具體(ti) 可從(cong) 聯邦勞動社會(hui) 保障部網站上查詢具有廣泛約束力的工資合同列表。

在沒有規定最低收入的行業(ye) ，雇員的薪酬可以和雇主自由協商。德國工資的毛收入在國際範圍內(nei) 比較而言相當穩定，單位工資成本不斷下降。一般而言，行業(ye) 和區域性工資差別依然存在，漢斯-波克爾勒基金會(hui) 主頁上用德語列出了每個(ge) 公眾(zhong) 普遍的薪酬基準點。

（三）工作時間

雇員每天的工作時間一般不超過8小時，如果時間達到10個(ge) 小時就必須給予相應的休息時間補償(chang) 。工作時間在6小時到9小時之間的，雇員可以要求30分鍾的休息時間。原則上周日和節假日不工作，但在餐飲行業(ye) 則允許例外。法定每年最低假期為(wei) 24個(ge) 工作日，如果雇員生病，則在出示了醫生證明後可以向雇主要求6周的帶薪病假。

（四）解雇

由於(yu) 經濟上或者私人的原因都可以導致雇主與(yu) 雇員雇傭(yong) 勞動關(guan) 係，隻要遵守解雇的相關(guan) 規定，每個(ge) 企業(ye) 都可以解除雇傭(yong) 員工。

如果是有期限的合同，雇傭(yong) 關(guan) 係的終止可以按照合同規定執行。對於(yu) 無限期的勞動合同則解雇期限隨著員工工作年限的增加而增加，如員工是剛被聘用，則解雇期限為(wei) 4周，如果員工已為(wei) 公司工作了20年則需要7個(ge) 月，在一般為(wei) 6個(ge) 月的試用期內(nei) ，勞動關(guan) 係可以在2周內(nei) 結束。

勞動關(guan) 係的結束必須以書(shu) 麵形式體(ti) 現，並且一定要注明解雇理由，電子形式不適用。

（五）企業(ye) 內(nei) 部雇員的共同決(jue) 策權

根據德國企業(ye) 組織法的規定，在擁有5個(ge) 員工的企業(ye) 裏，工人們(men) 可以建立企業(ye) 委員會(hui) ，他們(men) 負責全體(ti) 員工的利益，企業(ye) 委員會(hui) 的人數隨著企業(ye) 員工數的增加而增加，該委員會(hui) 不得幹涉企業(ye) 的經營管理，但擁有知情和谘詢權，在人事和社會(hui) 問題上，他們(men) 代表全體(ti) 職工擁有決(jue) 策權。原則上每解雇一名員工之前都必須征求企業(ye) 委員會(hui) 的意見，否則該解雇無效。更多關(guan) 於(yu) 企業(ye) 共同決(jue) 策權的信息可以查看德國雇主協會(hui) 網站。

（六）社會(hui) 保險

德國的社會(hui) 保險主要分為(wei) 醫療保險、護理保險（由雇主和雇員共同承擔）、退休保險、失業(ye) 保險和事故保險，前四個(ge) 險種由雇員和雇主平攤，而事故保險則由雇主全部承擔。

二、外國人在當地工作的規定

（一）相關(guan) 法規

德國為(wei) 輸入外籍勞工製定了專(zhuan) 門的法規和條例，它們(men) 是《就業(ye) 促進法》和《外籍勞工工作許可發放條例》，《停止招募外籍勞工條例》，以及德勞工部製定的《停止招募外籍勞工的例外安排條例》。

其中《就業(ye) 促進法》對輸入外籍勞工的原則作了明確規定，即：確保德國人及與(yu) 德國人有同等就業(ye) 權利的外國人有優(you) 先的就業(ye) 機會(hui) ，防止輸入勞工對勞動力市場，特別是就業(ye) 結構、區域及行業(ye) 產(chan) 生不良影響；雇主須優(you) 先聘用德國人及具有同等就業(ye) 權利的外國人；如果德國人或法律上與(yu) 德國人具有同等就業(ye) 權利的外國人不能從(cong) 事該工作，且雇主在一定期限內(nei) 確實未能在本國聘到合適人員，可輸入外籍勞工；對於(yu) 經過勞工局提供的培訓後，德國人及與(yu) 其有同等就業(ye) 權利的外國人可以從(cong) 事的工作，則應將該工作崗位提供給上述人等；嚴(yan) 禁黑工。

根據《就業(ye) 促進法》和《外籍勞工工作許可發放條例》，外國人隻有持有德國勞工局的工作許可才可在德國工作。但也有例外，德國規定歐盟成員國公民、擁有無期限居留許可或居留權的外國人及根據國家間協議、有關(guan) 法律規定可以在德國工作的外國人不需辦理勞工許可；外國投資的企業(ye) 法人，包括子公司、獨立或非獨立機構（辦事機構）負責人等，亦不需辦理工作許可。

    原則上，一個(ge) 外國人首先要有合法的居留，才能申請工作許可。實踐中，外籍勞工一般是先獲得工作許可準予，才可能獲得勞工簽證和居留許可。勞工簽證須向所在國德國使領館申請，使領館轉德國外國人管理局，後者征詢勞工局及行業(ye) 協會(hui) 意見後做出給予或拒絕簽證的決(jue) 定。勞工居留許可或居留準予一般一年一延。

    盡管德國對外籍勞工的進入實施嚴(yan) 格限製，但根據法律規定，德國聯邦勞工部門有權通過法規對外籍勞工許可的發放作例外處理。因此隨著就業(ye) 結構的不斷變化，針對1973年頒布的《停止招募外籍勞工條例》，德勞工部製定了《停止招募外籍勞工的例外安排條例》，並多次修訂。《例外安排條例》最新版本於(yu) 1998年9月頒布，2002年進行過修訂和補充。

（二）具體(ti) 程序

在具體(ti) 程序上，雇主須向勞工局登記有關(guan) 的人員需求；輸入的外籍勞工的薪金待遇不得低於(yu) 德國同等職業(ye) 或職位薪金數；輸入的勞工隻準按照雇傭(yong) 合約直接受雇於(yu) 雇主，不得隨意更換雇主，該合約須受德國有關(guan) 勞動法律法規監督；完成雇傭(yong) 合約後，輸入勞工一般須返回原居留地；雇主如被發現違反勞動法及勞工政策會(hui) 被提起檢控，一經證實，雇主將受到製裁，並取消其輸入勞工資格。