企業需要什麽樣的HR

　　 經常在現實中、QQ、MSN、BBS上接觸到以“企業(ye) 需要什麽(me) 樣的人力資源管理者”為(wei) 主題的討論，參與(yu) 者以HR從(cong) 業(ye) 者較多，討論的結果也是見仁見智。有從(cong) 個(ge) 性特征分析的，如對“專(zhuan) 業(ye) 知識豐(feng) 富，富有親(qin) 和力，談吐文雅的HR”佩服有加，對“以HR自居，卻毫無建樹，循規蹈矩，重經驗不重能力，永遠一副喪(sang) 臉的HR”橫眉冷對；有從(cong) 核心理念入手的，如強調落實“以人為(wei) 本”；有從(cong) 專(zhuan) 業(ye) 知識技能討論的，如各模塊體(ti) 係的構建、流程體(ti) 係的整合等；也有從(cong) HR的角色進行闡述的，如戰略夥(huo) 伴、行政專(zhuan) 家、員工關(guan) 係管理者、改革者……

　　可以說，這個(ge) 問題幾乎是所有HR從(cong) 業(ye) 者最為(wei) 關(guan) 心的話題，因為(wei) 它直接關(guan) 係到HR自身的職業(ye) 規劃和前景。然而，回過頭是看討論中的觀點時，大多數人都是站在自身的領域和立場上去講解對HR的認知，很少發現有真正從(cong) 老板和企業(ye) 的角度去考慮問題的。這就是為(wei) 什麽(me) 討論的結果總會(hui) 存在爭(zheng) 議的原因所在。

　　要回答這個(ge) 問題，HR就應當學會(hui) 換位思考，企業(ye) 和老板需要HR的真正目的是什麽(me) 。隻有搞清楚這個(ge) 問題，我們(men) 才有可能接觸到真實的答案。要知道企業(ye) 最為(wei) 關(guan) 心的東(dong) 西除了業(ye) 績，還是業(ye) 績。沒有業(ye) 績，就沒有利潤，更談不上發展壯大。人力資源部之所以能跟傳(chuan) 統人事脫離，越來越受關(guan) 注，就是因為(wei) 企業(ye) 看到了HR能幫助企業(ye) 和員工獲取更大的業(ye) 績。因此，如何使人力資源的理念和技術真正落到實處、做出效果，才是企業(ye) 真正需要的。要做到這一點，HR至少應當需要具備以下幾點要求：

　　1）與(yu) 經濟效益靠近。

　　既然經濟效益是企業(ye) 所關(guan) 注的，那麽(me) HR人員就應當讓自己的工作與(yu) 經濟效益聯係起來，能夠站在老板的立場去分析企業(ye) 的經營狀況、人力資源隊伍的建設狀況以及這兩(liang) 者之間存在著什麽(me) 樣的關(guan) 係。隻要你學會(hui) 這樣思考問題，你提出的方案被否決(jue) 的機率將會(hui) 越來越少。不要告訴我，你連簡單的財務報表都看不懂，連成本都不知如何去核算。如今人力資源角色已經發生了演變，一個(ge) 成功人力資源人員的工作重點和所需知識也發生了變化。尤其是對於(yu) 一些必須的財務金融知識，HR人員不要做一個(ge) 門外漢。因為(wei) 如果在這一點上，你是門外漢的話，你將失去坐在戰略圓桌上的機會(hui) 。

　　2）熟悉公司業(ye) 務。

　　我曾利用為(wei) 企業(ye) 提供谘詢培訓的機會(hui) 接觸過大量的HR，在與(yu) 他們(men) 交談的過程中，發覺一個(ge) 比較普通的現象——很多HR不能熟知公司的業(ye) 務流程。如在一家生產(chan) 汽車零部件的外資企業(ye) 工作的培訓管理者，竟然不能清晰地講出本公司生產(chan) 的產(chan) 品種類及生產(chan) 流程；麵對我滿臉的疑惑，他們(men) 解釋為(wei) “工作很忙沒有時間，而且也沒必要到每個(ge) 車間去學習(xi) ，即使學習(xi) 了也不能完全理解”。

　　現實中，我們(men) 經常看到HR天天抱怨工作不受重視，然而換位思考一下，如果你是老板，你敢把企業(ye) 的戰略交給一個(ge) 不懂行的人來規劃嗎？在不懂業(ye) 務的情況下，恐怕老板連人力資源管理的一些事情都不敢放心的交給你！舉(ju) 個(ge) 簡單的例子，如果HR不了解其他部門的情況，我們(men) 在進行績效考核的時候，如何準確地量化各部門的工作，如何與(yu) 各部門坐在一起討論每一個(ge) KPI指標，如何有效的監督執行？退一步而言，就是直線經理，也沒有人願意接受一個(ge) 門外漢的指導。因此，作為(wei) HR人員，企業(ye) 需要我們(men) 去了解業(ye) 務甚至細節，隻有這樣才能使老板放心，使人力資源部門的地位得到提升。

　　3）人力資源的專(zhuan) 業(ye) 素養(yang) 。

　　曾經一個(ge) 企業(ye) 的老板跟我講：“如果你說的是小寫(xie) 的hr——人力資源，我認為(wei) 很重要，是製約本企業(ye) 發展的瓶頸；但如果是大寫(xie) 的HR——人力資源管理，我認為(wei) 不是很重要，因為(wei) 誰做都一樣，體(ti) 現不了什麽(me) 專(zhuan) 業(ye) 性”。可見人力資源管理在企業(ye) 中的現狀就是如此。甚至連企業(ye) XX部的文員都可以說“我也可以做HR呀，不就和我們(men) 一樣都是表哥表姐（發表格、填表格的表）嗎？”可見，HR專(zhuan) 業(ye) 素質是製約整個(ge) 行業(ye) 地位的關(guan) 鍵因素之一。

　　如何滿足公司的人力資源需求，有效地進行選、育、用、留，不僅(jin) 需要我們(men) 在多年的實操經驗的基礎上，對人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進行戰略的思考和部署，對企業(ye) 內(nei) 外部流程進行有效的整合。在未來幾年中，HR所麵臨(lin) 的環境越來越受到挑戰，這更需要我們(men) 具備前瞻性的眼光，從(cong) 人力資源工作入手有效地為(wei) 企業(ye) 的未來進行規劃。

　　4）獨特的關(guan) 係協調能力。

　　隨著HR努力成為(wei) 公司高層重要的工作夥(huo) 伴，我們(men) 和公司各階層的關(guan) 係也變得越來越重要。“在我工作中，40%的時間都在同負責人力資源的副主管談話。”一位企業(ye) 負責人這樣說道。當HR發覺被主管召見的次數越來越多時，千萬(wan) 不要高興(xing) 得太早，要冷靜地考慮我們(men) 是否具備與(yu) 各階層的人員打交道的能力，能否在關(guan) 係的處理過程中實現HR的理念。在我接觸的客戶中，有很多HR就是在自認為(wei) 成功的時候被上司所忽視，甚至拋棄，問題出在關(guan) 係協調的能力上。當一個(ge) 主管叫你東(dong) ，一個(ge) 主管叫你西的時候，你如何處理？你如何把對專(zhuan) 業(ye) 的深刻理解和對關(guan) 係的嫻熟把握聯係到一起？你如果在理性與(yu) 非理性處得平衡？諸如此類的話題，永遠需要HR努力去破解。

　　除此之外，人力資源管理者一定要知道，自己所擁有的不是直線職權，而是職能職權。用句不恰當的比喻就是“狐狸借了老虎的威風”，要做好自己的工作，除了要跟老虎打好交道，還要跟下麵的人員打好交道，才不至於(yu) 造成嚴(yan) 重的後果。人力資源人員不僅(jin) 要成為(wei) 公司主管的得力助手和密友，而且還必須有能力代表公司與(yu) 員工建立起一種相互信任的關(guan) 係。企業(ye) 希望HR是解決(jue) 問題的高手，而不是製造麻煩的禍端。無論將來企業(ye) 的環境怎麽(me) 變化，各諧的人際關(guan) 係、勞資關(guan) 係，永遠能為(wei) HR的工作帶來意外的驚喜。

　　5）強勁的執行力。

　　在老板看來，除了向你要業(ye) 績以外，還希望他的想法能夠迅速充分地體(ti) 現出來。這就需要很強的執行能力。我曾看到許多HR專(zhuan) 業(ye) 知識非常豐(feng) 富，想法也很多，當老板提出構想時，也能很快地去執行。但是辛辛苦苦做出的方案卻被老板一口否決(jue) ，結果弄得手忙腳亂(luan) ，尷尬萬(wan) 分。執行速度快並不等於(yu) 執行效果好。因此，如何在方案中融入老板的想法並被老板所接受，除了充分溝通外，執行能力是關(guan) 鍵。我經常在培訓的時候講，體(ti) 現執行力的秘決(jue) 就是“讓老板做選擇題，自己做思考題”，這樣才能夠在工作中得到老板的支持。一個(ge) 方案不行沒關(guan) 係，還有一個(ge) 。如果第二個(ge) 方案還是行不通，“對不起，老板請你不要先發飆，我還準備了第三個(ge) 方案……”。多思考，多做，這是提高執行力的不二法門。即使最後還是沒有通過，老板也不會(hui) 對你表示不滿。因為(wei) 他知道你是進行過周密的思考的，是盡職盡責，他一定會(hui) 結合你提交的幾個(ge) 方案，與(yu) 你進行詳細的溝通，最終達成一致。這就叫執行力。執行力強的HR經理並不一定很聰明，但他一定做得很到位，考慮得很周全，永遠“不拋棄，不放棄”。

　　“企業(ye) 究竟需要什麽(me) 的HR”這個(ge) 話題在過去、現在和將來都會(hui) 是一個(ge) 熱門話題。企業(ye) 所在的行業(ye) 類型、規模大小、領導個(ge) 性、企業(ye) 文化、員工素質等因素都直接影響其對人力資源工作者的要求與(yu) 選擇。