對人力資源經理的６大弊病剖析

　　最近接觸了很多圈內(nei) 的人力資源經理、總監、管理師及專(zhuan) 業(ye) 培訓師，從(cong) 他們(men) 口中及我本人了解的情況或多或少知道一些目前我們(men) 的人力經理的狀況，一個(ge) 很有意思的現象就是圈內(nei) 稍有“名人”大部分就是跳槽“高手”，有自己待不下去的，也有被企業(ye) 在“試用期被證明不符合錄用條件的或不能勝任本崗位工作的”予以解除勞動關(guan) 係的。我對部分情況做了分析，發現90%以上的問題都是因為(wei) 我們(men) 自己不夠職業(ye) 化，不能適應各種變化的環境，導致“曇花一現”現象出現。總結有一下幾點：

　　一、經驗至上

　　大部分新入職人力資源經理在入職後根本擺脫不了原來單位的思維模式和工作方法，往往把原來公司的表格、製度直接用到新單位裏麵。要知道經驗往往害死人呢。什麽(me) 是經驗，經驗就是特定的時間段，發生了一件特定的事件，用當時的方法解決(jue) 了當時的事件，可是時間在前進，環境在發生變化，怎麽(me) 能用過去的方法來解決(jue) 現在遇到的問題呢？老牛曾經說過，模仿蒙牛的人永遠超不過蒙牛，但學習(xi) 蒙牛的人會(hui) 有一天超過蒙牛的。學習(xi) 別人可以，主要學習(xi) 別人的思考方法，學習(xi) 別人先進的理念，學習(xi) 別人現在的管理方法，但這也需要和自己的企業(ye) 實際相結合，不能照搬照抄啊！所以，於(yu) 時俱進同樣適合我們(men) 做人力資源的人。革命前輩早就教導我們(men) “一定要將馬克思理論和中國具體(ti) 實踐相結合”才能解決(jue) 我們(men) 麵臨(lin) 的問題。

　　二、眼高手低

　　麵試的時候侃侃而談，對人力資源理論理解一套一套的，頗有大家的風範，讓領導覺得終於(yu) 找到了一位高人，看來企業(ye) 遇到的問題就他（她）能解決(jue) 了。實際上基本動手能力特差，連最基本的EXCEL表格的相關(guan) 方法都不會(hui) ，就會(hui) 使用WORD；連人力資源分析都不會(hui) 做，就知道講很多理由；把前人做的工作批的一塌糊塗，就自己水平最高；認為(wei) 公司的製度沒有規範的，把自己上家單位照搬過來就是最好的；等等。企業(ye) 找我們(men) 來就是解決(jue) 現在存在的問題，而不是找個(ge) 會(hui) 說會(hui) 道的人指責他人。有個(ge) 優(you) 秀的人力資源經理不僅(jin) 理論功底非常深厚，而且基本職業(ye) 技能也非常出眾(zhong) ，既能做戰略人力資源分析，又能做基本業(ye) 務操作，能拿的起來也能放的下。

　　三、牢騷滿腹

　　沒有老板願意雇用滿腹牢騷的人，任何人也不會(hui) 因為(wei) 抱怨會(hui) 得到提升。喜歡抱怨的人，一生不會(hui) 有成就。人生的毀滅，往往始於(yu) 抱怨和牢騷。好多人不清楚老板請我們(men) 來企業(ye) 幹什麽(me) 來了，以為(wei) 來當“說（shuo）客”了。認為(wei) 這個(ge) 不合適，哪個(ge) 不行，大發牢騷，把企業(ye) 說的什麽(me) 都不是。所以每個(ge) 人力資源從(cong) 業(ye) 者必須明白自己的職業(ye) 定位和工作定位，如果企業(ye) 的各個(ge) 係統運轉正常，那要我們(men) 幹什麽(me) 呢？

　　四、急功近利

　　一上任沒10天就修改公司的規章製度和操作手冊(ce) ，並且基本照搬原來公司的模式，我把這樣的人稱為(wei) “僵屍”。為(wei) 什麽(me) 這麽(me) 說呢？第一，思想和大腦僵硬，不懂的理論聯係實際，不知道每個(ge) 企業(ye) 都有自己的特色，不知道尋找一個(ge) 適合本企業(ye) 良性運轉的製度體(ti) 係；第二，一個(ge) 大腦都不運轉的人不就和“屍體(ti) ”一樣嗎？我理解這樣人的做法，想盡快在老板麵前被賞識和得到認可，有所“政績”，證明自己大腦有“水”。可能在這幾天根本連公司的運作模式都不了解呢，連公司的最基本情況都不了解呢，敢“出手”“醫病”？這樣的人往往適得其反，待不了多長時間又成了“失業(ye) 大軍(jun) ”中的一員了，如果老板是個(ge) 明白人的話。

　　 五、空中樓閣

　　新任人力資源經理剛入企業(ye) 最難的就是“落地生根”，可往往但部分人都是懸在空中，不能認同企業(ye) 的文化，指手畫腳。不能和公司的老員工融合在一起，偏偏“鶴立雞群”和“標新立異”，不能把自己的見解和企業(ye) 實踐結合起來，大侃自己的思想和理論，可對企業(ye) 一點用處都沒有，最後自己就選擇“急流勇退”了。

　　六、視野狹窄

　　張愛清老師曾經說過，人力資源管理者必須是一個(ge) 管理的大師，應具備財務、人力資源、生產(chan) 、采購、銷售、心理等多方麵的知識，也就是說：是一個(ge) 雜家。你不了解這些知識，不懂公司的流程，業(ye) 務部門怎麽(me) 會(hui) 把你當回事呢，如果你比他還專(zhuan) 業(ye) ，提供的建議比他還深入，他自然而然會(hui) 找你，把你當成戰略合作夥(huo) 伴，否則，你就是一個(ge) 打雜的，每天抱著個(ge) 製度、理論啊在鑽研，結果"百無一用是書(shu) 生"所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習(xi) ，同時深入了解公司的業(ye) 務，隻有對公司的整體(ti) 運營有了比較深刻的了解，你才會(hui) 意識到業(ye) 務部門開展工作的艱難，理解他們(men) 的真正需求，而不是整天"閉門造車".這裏，也搞個(ge) 小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什麽(me) 水準：

　　1、什麽(me) 是本量利分析法？

　　2、企業(ye) 並購都注意那些事項？

　　3、什麽(me) 是5S？每個(ge) S的含義(yi) ？

　　4、怎麽(me) 做財務分析？

　　5、財務中的損益表和資產(chan) 負債(zhai) 表有何區別？

　　6、什麽(me) 是銷售中的4P和4C？

　　7、《國富論》是誰寫(xie) 的？

　　8、如果你是黨(dang) 員，黨(dang) 的基本路線是什麽(me) ？

　　9、公司未來三年和今年的經營目標是什麽(me) ？

　　10、請根據你的理解，寫(xie) 出公司明年的經營計劃？（不少於(yu) 3000字）。

　　答完上麵10個(ge) 問題後，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為(wei) 公司創造多少價(jia) 值？再應用16個(ge) 問題，看看自己到底水平如何？

　　1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定？

　　2、非全日製勞動合同有那些特點？

　　3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guan) 係，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎麽(me) 處理？在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續簽，該怎麽(me) 處理？

　　4、招聘中的行為(wei) 麵試法STAR分別代表什麽(me) ？

　　5、對於(yu) 人力資源的管理水平我們(men) 經常會(hui) 用roi工具，它是什麽(me) ？

　　6、績效考核的最後兩(liang) 個(ge) 環節是什麽(me) ？

　　7、什麽(me) 叫崗位價(jia) 值評估？最流行的是哪種方法？

　　8、什麽(me) 是目標管理？什麽(me) 叫smart原則？

　　9、員工的處罰有個(ge) 叫熱爐效應，它的四個(ge) 特點是什麽(me) ？

　　10、績效麵談中的漢堡原則是怎麽(me) 回事？

　　11、每月的工作日和計薪日分別是多少天？

　　12、SWOT分析是什麽(me) ？

　　13、團隊和群體(ti) 的區別是什麽(me) ？

　　14、員工培訓的整個(ge) 流程是什麽(me) 樣的？

　　15、崗位說明書(shu) 都包括那些部分？

　　16、員工招聘任職條件怎麽(me) 寫(xie) ？

　　現實生活中，人力資源管理者很多，但是優(you) 秀的人力資源管理者少之又少，原因就在於(yu) ，大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專(zhuan) 業(ye) 知識為(wei) 企業(ye) 解決(jue) 實際的難題，所以你就不要抱怨公司的重大決(jue) 策總是沒有人力資源部的份！