人力資源

　　為(wei) 理解什麽(me) 是人力資源管理，我們(men) 必須首先要了解什麽(me) 是管理，作為(wei) 一名管理者需要做哪些工作。

　　烽.火獵.頭相關(guan) 專(zhuan) 家認為(wei) 人力資源是指儲(chu) 存在人體(ti) 內(nei) 的，能按一定要求完成工作的體(ti) 能和智能資源。這些體(ti) 能和智能由人的感知、氣質、性格、興(xing) 趣、動機、態度、能力等個(ge) 人素質和知識、技能而綜合構成，它們(men) 通過先天遺傳(chuan) 和環境教育過程而形成，也包括由人構成團體(ti) 乃至整個(ge) 組織時所產(chan) 生的整體(ti) 特性和效力，它們(men) 構成完成特定工作或活動所需要的基礎，決(jue) 定了完成工作或活動的質量和速度。

　　在現代社會(hui) ，一般人對管理的價(jia) 值已無所懷疑。但是有關(guan) 管理的概念卻由於(yu) 不同的人從(cong) 不同的角度出發而有所不同。大致有以下兩(liang) 種代表性的觀點：

　　 (1)將管理視為(wei) 處理人與(yu) 事的藝術

　　這一觀點認為(wei) 管理是要以有效的方法達到期望的具體(ti) 成果。這在實踐上必然要求設計一種行得通的解決(jue) 辦法，這時，藝術就是達到某種所需要的具體(ti) 結果的“訣竅”。因此巴納德（C．I．BARNARD）認為(wei) 管理應該是一種行為(wei) 的知識，即運用實際技巧的藝術。這種藝術在醫學、工程、音樂(le) 或管理等方麵，都是人類所追求的最富有創造性的一種因素。那些單純在行醫中依靠書(shu) 本來診斷，在工程中單純依靠公式來設計，或試圖依靠背誦原理來從(cong) 事實際管理的人，幾乎會(hui) 忽視現實，而不可避免的導致失敗。由於(yu) 管理的對象是以“人”和“事” 為(wei) 中心，而人是“萬(wan) 物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為(wei) 以及心理情緒，差異萬(wan) 千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態種類及其各種變化，以及各種事物千絲(si) 萬(wan) 縷的關(guan) 係和無數的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千變萬(wan) 化的環境。因此，要激發組織成員的工作熱情，匯集眾(zhong) 人的才智，實現組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。

　　(2)將管理解釋為(wei) 一種工作程序，一種辦事的方法

　　因此，所有的管理職能均被視為(wei) 工作的細化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實現目標的科學手段。可把管理職能劃分為(wei) 計劃、組織、協調、指揮、監督等五個(ge) 方麵。其中，計劃是指研究判斷未來的發展趨勢，確立企業(ye) 的目標、行動方案、程序與(yu) 各種規章製度。組織是指設置機構、確定各職能機構的作用、分工和職責、規定上下級之間的權力和責任等。協調是指將相對分散的行動與(yu) 努力加以聯係並使之相配合，促其趨於(yu) 一致，結合為(wei) 一個(ge) 整體(ti) 。指揮是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。監督是指將實際情況與(yu) 目標、計劃、標準相比較，並采取相應行動糾正偏差，以求目標的實現。

　　管理的概念不應是單一的，而是多位一體(ti) 的。可以歸納出以下四項管理的基本概念：

　　 (1)管理作為(wei) 一種方法，一種工作程序，其原則是科學的，其運用是藝術的。

　　(2)管理是以人為(wei) 核心，其重點在於(yu) 建立分工合作的、融洽的人際關(guan) 係。

　　(3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質和精神需要。

　　 (4)管理的目的是求取最高的效率。

　　(5)既是管理，但也是服務，兩(liang) 者是辯證的關(guan) 係。

2.什麽(me) 是人力資源管理

　　如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。

　　那麽(me) ，人力資源管理到底有什麽(me) 意義(yi) 呢？

　　不少有遠見的企業(ye) 高層管理者已經意識到人力資源管理與(yu) 企業(ye) 組織本身所麵臨(lin) 的問題有很大關(guan) 係。例如，許多企業(ye) 組織都麵臨(lin) 以下兩(liang) 方麵的問題：

　　(1)人力資源成本——不少管理者認識到有效的管理不僅(jin) 是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。

　　(2)效率——麵對其他企業(ye) 和國家的競爭(zheng) ，提高效率是保證自身競爭(zheng) 優(you) 勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。

　　我們(men) 更可以說，企業(ye) 的衰亡主要是由於(yu) 不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個(ge) 有效率、有活力的員工隊伍。這一結論的正確性不僅(jin) 體(ti) 現在現今社會(hui) ，也必然體(ti) 現在未來的社會(hui) 。

　　人力資源一般是指有能力並願意為(wei) 社會(hui) 工作的經濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為(wei) 經濟活動人口中涉及的兩(liang) 個(ge) 時限不盡一致。一個(ge) 是起點工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當然，從(cong) 更廣義(yi) 的角度上說，隻要有工作能力或將會(hui) 有工作能力的人都可以視為(wei) 人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發性。

　　人力資源管理是管理學中的一個(ge) 嶄新的和重要的領域。它作為(wei) 對一種特殊的經濟性和社會(hui) 性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為(wei) ，它遠遠超出了傳(chuan) 統的人事管理範疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與(yu) 此相適應，各組織的人事部門就成為(wei) 決(jue) 策部門的重要夥(huo) 伴，從(cong) 而提高了人事部門在決(jue) 策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會(hui) 和各個(ge) 組織都需要的。而現代人力資源管理是在九個(ge) 相互關(guan) 聯的因素的作用下發展起來的：

　　(1)工業(ye) 革命；

　　(2)自由的勞資談判的出現；

　　(3)科學管理；

　　(4)早期工業(ye) 心理學；

　　(5)西方文官委員會(hui) 的建立所帶動的政府人事活動；

　　(6)人事專(zhuan) 家及他們(men) 組成的人事部門的出現；

　　(7)人際關(guan) 係運動；

　　(8)行為(wei) 科學；

　　(9)20世紀60年代及70年代的社會(hui) 立法與(yu) 法院裁決(jue) 。

　　人力資源

　　這個(ge) 解釋包括幾個(ge) 要點：（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體(ti) 力的總和，可以統稱為(wei) 勞動能力。

　　（2）這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為(wei) 社會(hui) 財富的源泉。

　　（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這裏的“組織”可以大到一個(ge) 國家或地區，也可以小到一個(ge) 企業(ye) 或作坊。

　　人力資源的特點：具有一定的時效性（其開發和利用受時間限製）、能動性（不僅(jin) 為(wei) 被開發和被利用的對象，且具有自我開發的能力）、兩(liang) 重性（是生產(chan) 者也是消費者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積累、延續和增強）、再生性（基於(yu) 人口的再生產(chan) 和社會(hui) 再生產(chan) 過程）、連續性（使用後還能繼續開發）、時代性（經濟發展水平不同的人力資源的質量也會(hui) 不同）、社會(hui) 性（文化特征是通過人這個(ge) 載體(ti) 表現出來的）和消耗性。

　　通常來說，人力資源的數量為(wei) 具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體(ti) 質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會(hui) 生產(chan) 的必要的先決(jue) 條件。一般說來，充足的人力資源有利於(yu) 生產(chan) 的發展，但其數量要與(yu) 物質資料的生產(chan) 相適應，若超過物質資料的生產(chan) ，不僅(jin) 消耗了大量新增的產(chan) 品，且多餘(yu) 的人力也無法就業(ye) ，對社會(hui) 經濟的發展反而產(chan) 生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產(chan) 中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

　　人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個(ge) 經濟和社會(hui) 發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方麵，包括體(ti) 力和智力。如果從(cong) 現實的應用形態來看，則包括體(ti) 質、智力、知識和技能四個(ge) 方麵。

　　具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體(ti) 力的人，而是指能獨立參加社會(hui) 勞動、推動整個(ge) 經濟和社會(hui) 發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nei) 具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會(hui) 勞動的人口。

　　關(guan) 於(yu) 勞動年齡，由於(yu) 各國的社會(hui) 經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為(wei) 15歲，上限規定為(wei) 64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為(wei) 60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為(wei) 55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為(wei) 男性16—59歲，女性16—54歲。

　　從(cong) 宏觀意義(yi) 上來看，人力資源是以國家或地區為(wei) 單位進行劃分和計量的；從(cong) 微觀意義(yi) 上來看，人力資源則是以部門或企事業(ye) 單位進行劃分和計量的。

　　人力資源的構成要素：身體(ti) 、勞動能力、勞動態度

人力資源的經濟學分析

　　“勞動創造價(jia) 值”。生產(chan) 力是人們(men) 認識和改造世界的能力，它由三個(ge) 要素構成：勞動者，勞動工具，勞動對象。生產(chan) 過程就是勞動者利用勞動工具作用於(yu) 勞動對象的過程，它是將勞動工具和勞動對象自身的價(jia) 值轉移到新產(chan) 品中去的過程，也是勞動者創造新的價(jia) 值的過程。由於(yu) 人力資源能夠創造出新價(jia) 值(v+m)，人力資源的價(jia) 值就大於(yu) 人力資源的取得成本(v)，因此，我們(men) 隻能用人力資源創造的新價(jia) 值來衡量人力資源的價(jia) 值，人力資源的價(jia) 值和他創造的新價(jia) 值就合二為(wei) 一。人力資源的價(jia) 值凝結在他所生產(chan) 的產(chan) 品和提供的服務上，並且要通過社會(hui) 交換來實現。人力資源的價(jia) 值就自然而然地體(ti) 現在其提供的產(chan) 品和服務的價(jia) 值扣除必要的物質資源的消耗上，用會(hui) 計等式表示為(wei) ：

　　人力資源價(jia) 值(v+m)=營業(ye) 收入-生產(chan) 成本-期間費用分攤的固定資產(chan) 折舊和無形資產(chan) 攤銷(c)

　　它反映了企業(ye) 人力資源在一定會(hui) 計期間內(nei) 的整體(ti) 價(jia) 值。根據上述分析，企業(ye) 獲得的收入就可以分成兩(liang) 個(ge) 部分：一部分用於(yu) 補償(chang) 消耗的物力資源（c），另一部分就是人力資源創造的價(jia) 值(v+m)。人力資源實現的價(jia) 值被企業(ye) 各個(ge) 利益相關(guan) 者加以分割：勞動者得到工資（v）；債(zhai) 權人得到利息，政府得到各種稅款，其剩餘(yu) 就是淨利潤，除去分配給股東(dong) 的紅利，就形成企業(ye) 的積累(m)。

　　現行的資產(chan) 負債(zhai) 表和利潤表不但反映了企業(ye) 物力資源價(jia) 值(c)的轉移過程，同樣也反映了企業(ye) 人力資源創造的價(jia) 值（v+m）及其分配過程，而人力資源創造的價(jia) 值就是人力資源在這一會(hui) 計期間內(nei) 的整體(ti) 價(jia) 值。也就是說，現行資產(chan) 負債(zhai) 表和利潤表已經提供了人力資源現時整體(ti) 價(jia) 值和及其企業(ye) 利益相關(guan) 者的貢獻的全部信息，不需要再將人力資源納入到現行財務會(hui) 計核算體(ti) 係中去。

人力資源應遵守的職業(ye) 道德

　　一：敬業(ye)

　　（1）人在職場—敬業(ye) 的重要性：敬業(ye) 是從(cong) 業(ye) 人員在職場立足的基礎、是從(cong) 業(ye) 人員事業(ye) 成功的保證、是企業(ye) 發展的壯大的基本。

　　（2）把握精髓—敬業(ye) 的內(nei) 涵：敬業(ye) 的含義(yi) ，特征。

　　（3）踐行規範—敬業(ye) 的要求：強化職業(ye) 責任；堅守工作崗位；提高職業(ye) 技能

　　二：誠信

　　（1）人在職場—誠信的重要性：誠信關(guan) 係著企業(ye) 的興(xing) 衰；是個(ge) 人職業(ye) 生涯的生存力和發展力。

　　（2）把握精髓—誠信的內(nei) 涵：尊重事實、真誠不欺、信譽至上。

　　三：公道

　　（1）公道是企業(ye) 發展的重要保證。

　　（2）公道是員工和諧相處，實現團隊目標的保證。

　　（3）公道是確定員工薪酬的一項目標。

　　（4）公道與(yu) 否影響到員工職業(ye) 發展的前景。

　　四：紀律

　　（1）職業(ye) 紀律影響到企業(ye) 的形象。

　　（2）職業(ye) 紀律關(guan) 係到企業(ye) 的成敗。

　　（3）遵守職業(ye) 紀律是企業(ye) 選擇員工的重要標準。

　　（4）遵守職業(ye) 紀律關(guan) 係到員工個(ge) 人事業(ye) 成功與(yu) 發展。

　　五：奉獻

　　（1）奉獻是企業(ye) 健康發展的保障。

　　（2）奉獻是從(cong) 業(ye) 人員履行職業(ye) 責任的必由之路。

　　（3）奉獻有助於(yu) 創造良好的工作環境。

　　（4）奉獻是從(cong) 業(ye) 人員實現職業(ye) 理想的途徑。

人力資源的六大模塊

　　人力資源分為(wei) 人力資源規劃、人員招聘與(yu) 配置、培訓開發與(yu) 實施、績效考核與(yu) 實施、薪酬福利、員工關(guan) 係管理六大模塊。

　　具體(ti) 細分：

　　一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業(ye) 組織機構的調整與(yu) 分析，3、企業(ye) 人員供給需求分析，4、企業(ye) 人力資源製度的製定，5、人力資源管理費用預算的編製與(yu) 執行；（國際人力資源管理1、職業(ye) 生涯發展理論 2、組織內(nei) 部評估3、組織發展與(yu) 變革； 4、計劃組織職業(ye) 發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與(yu) 監管）

　　二、人力資源的招聘與(yu) 配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與(yu) 選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與(yu) 應變方案，7、離職麵談，8、降低員工流失的措施

　　三、人力資源培訓和開發 1、理論學習(xi) ，2、項目評估，3、調查與(yu) 評估，4、培訓與(yu) 發展，5、需求評估與(yu) 培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與(yu) 員工教育，8、培訓的設計、係統方法，9、開發管理與(yu) 企業(ye) 領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與(yu) 管理慣例。

　　四、人力資源績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的麵談，7、績效改進的方法，8、行為(wei) 導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

　　五、人力資源薪酬福利管理：（補償(chang) 、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全麵的薪酬體(ti) 係（崗位評價(jia) 與(yu) 薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬製度的製定、薪酬製度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(ye) 福利項目的設計、企業(ye) 補充養(yang) 老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。

　　六、人力資源的員工和勞動關(guan) 係：1、就業(ye) 法，2、勞動關(guan) 係和社會(hui) ，3、行業(ye) 關(guan) 係和社會(hui) ，4、勞資談判，5、工會(hui) 化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業(ye) 健康和安全）

　　人力資源管理與(yu) 競爭(zheng) 1、人力資源管理與(yu) 競爭(zheng) 優(you) 勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產(chan) 力方案。

　　也有人力資源學者把人力資源劃分為(wei) 九大模塊：1、人力資源戰略與(yu) 規劃；2、人力資源組織設計與(yu) 工作分析；3、招聘管理；4、薪酬與(yu) 福利；5、績效管理；6、員工發展與(yu) 培訓；7、企業(ye) 文化；8、員工關(guan) 係；9、人力資源信息係統。

　　國內(nei) 企業(ye) 普遍存在的人力資源問題YIntl“管理上市”係列叢(cong) 書(shu) 之《績效·劍》認為(wei) ，認為(wei) 在人力資源管理方麵，目前國內(nei) 企業(ye) 普遍存在的問題：

　　1、缺乏與(yu) 企業(ye) 戰略相匹配的人力資源規劃。

　　2、缺乏規範化、定量化的員工績效考評體(ti) 係。

　　3、信息溝通體(ti) 係影響了員工參與(yu) 管理。

　　4、缺乏係統性和連續性的培訓工作。

　　5、缺乏長期有效的激勵手段，報酬製度尚未完整、健全。

　　6、距離“以人為(wei) 中心”的理念尚遠。

　　人力資源中勞務派遣的優(you) 勢

　　勞務派遣是我國在建立勞動力市場機製的實踐過程中提出的一個(ge) 現實課題,是我國勞務經濟中比較新的一種形式，也是目前發展最快的一種形式。在認清勞務派遣實質的前提下，更重要的是要探討勞務派遣在吸納就業(ye) 方麵的潛力有多大。對於(yu) 象我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發展中國家，勞務派遣等勞務經濟比較適應我國的要素稟賦，比較能夠充分發揮我國的資源比較優(you) 勢。特別是在近幾年來我國傳(chuan) 統的就業(ye) 崗位不斷減少、而勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣意義(yi) 更加重大。