500強準則全記錄

績效文化：

　　豐(feng) 田公司的基本理念：

　　1、 做得到國際社會(hui) 信賴的企業(ye) 市民；

　　2、 為(wei) 當地經濟和社會(hui) 發展做出貢獻；

　　3、 為(wei) 創造更美好更舒適的生存環境和更富裕的社會(hui) 而不懈努力；

　　4、 為(wei) 滿足全球顧客的需求提供充滿魅力的產(chan) 品和服務；

　　5、 最大限度發揮個(ge) 人創造力和團隊力量；

　　6、 通過創造性的經營與(yu) 社會(hui) 協調發展；

　　7、 以開放性的業(ye) 務往來為(wei) 基礎，實現共生共存、長期發展。

　　善待技術工人，尊重員工的勞動，成為(wei) 豐(feng) 田公司的一大準則。

　　員工沒有績效，是因為(wei) 管理者的管理方法不恰當。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——豐(feng) 田公司

　　企業(ye) 文化核心是強調“對人保持不變的尊重”和“堅持完美操守”。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——摩托羅拉公司

　　留住優(you) 秀員工主要通過：體(ti) 製、環境、員工個(ge) 人事業(ye) 、感情。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美國惠普公司

　　現代企業(ye) 講究人性管理，員工的情緒與(yu) 企業(ye) 的效率息息相關(guan) ，對員工的關(guan) 心僅(jin) 僅(jin) 靠金錢是不夠的。人在放鬆的情況下才有活躍的思維。

　　IBM至少有4條通道給員工提供申訴的機會(hui) ：

　　1、“與(yu) 高層管理人員麵談”製度；2、員工意見調查；3、直言不諱（總裁信箱）；4、申訴。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——IBM（國際商業(ye) 機器公司）

　　高績效文化首先要求的是一種高效的運營體(ti) 係，然後是員工的執行態度，最後才是數字。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美國戴爾公司

薪酬與(yu) 績效掛鉤的原則：

　　 薪酬製度的一個(ge) 關(guan) 鍵原則：薪酬中大部分與(yu) 工作的績效直接掛鉤。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——通用電氣

　　固定工資有好也有壞，工資結構應該有所變化，增加一些可變動的工資，並將以前的每年一次的獎金改為(wei) 每季度發放。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美國摩托羅拉公司

　　薪酬：一塊是保障性的，另一塊跟業(ye) 績緊密掛鉤。在朗訊非常特別的一點是：朗訊所有員工的薪酬都與(yu) 郎訊全球的業(ye) 績有關(guan) ，這是郎訊在執行GROWS行為(wei) 文化的一種體(ti) 現。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美國郎訊公司

　　IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現和工作業(ye) 績有直接關(guan) 係，與(yu) 工作時間長短和學曆沒有必然聯係。學曆隻是敲門磚。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——IBM（國際商業(ye) 機器公司）

　　人事製度從(cong) “論功主義(yi) ”轉變為(wei) “能力主義(yi) ”，以獎優(you) 罰劣，增加工作激勵為(wei) 誘導。

　　因事設人，為(wei) 工作而配備相應的組織和機構。明顯的趨勢和特點是按照業(ye) 務單元或業(ye) 務單位構築新型的組織，工作小組取代了過去正規的組織形式。隨時可以建立，隨時可以廢止和更改的組織形式。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——鬆下公司

　　確保自己的薪酬體(ti) 係具備行內(nei) 競爭(zheng) 力而又不會(hui) 帶來過高的運營成本。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——諾基亞(ya)

績效考核的內(nei) 容和方法：

　　員工績效目標和計劃的製訂步驟：員工起草、經理審議、意見反饋、修改製訂。

　　原則：目標明確具體(ti) 、任務可衡量、完成明確時限、計劃有現實性、有挑戰性。

　　考核等級：最佳、較好、及格、不及格。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美國微軟

PDCA績效管理：

　　P：準備、計劃及係統設計，確定員工績效和約，建立目標管理卡；

　　D：係統實施；

　　C：評價(jia) 與(yu) 控製；

　　A：匯總整理及綜合評價(jia) 。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——日本豐(feng) 田

5P評價(jia) 體(ti) 係：

　　1、 個(ge) 人，2、職位，3過去，4、現在，5、潛力

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——索尼公司

　　員工的績效，一是業(ye) 務目標，一是行為(wei) 標準。考核運用等級法。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——摩托羅拉公司

目標與(yu) 計劃的製定—SMART：

　　 S：目標具體(ti) 明確；M：可衡量；A：可執行；R：目標計劃可是可行的；T：有時間表

　　360度考核法：通過上級主管、同事、下屬、和顧客等各個(ge) 因素進行360度的考核。

　　 ——通用電氣公司（GE）

　　考核實行“四方認可”製度：員工本人、員工的直接主管、員工主管的上級、人力資源部。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美國花旗銀行

績效管理循環的5個(ge) 步驟：

　　 1、基礎：企業(ye) 戰略的製定；2、起點和核心：關(guan) 鍵績效指標和目標的製定；3、目標的實現：績效計劃的製訂和執行；4、保障：監控與(yu) 績效評估；5、動力：獎勵與(yu) 績效的改進。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——美國惠普公司

全方位的績效考核：

　　考勤：著製服打卡；未按規定打卡，將視為(wei) 缺勤，並扣除相應工資；工作時間開始後或結束前15分鍾到4小時到班或下班的，以曠工半天論；當月內(nei) 遲到、早退合計3次，也以曠工半天論。

　　考績：試用考核， 年終考核；

　　考績等級：傑出、優(you) 秀、勝任、需改善、不合格

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——法國家樂(le) 福集團