薪酬的公平理論

如果我問你，“你覺得自己得到的薪酬公平嗎？”你會(hui) 怎麽(me) 回答？

　　 有關(guan) 公平的問題永遠都不容易回答，不僅(jin) 因為(wei) 其相對性和複雜性，更因為(wei) 其主觀性。世界上並不存在絕對的公平，而且公平從(cong) 來都不可能是客觀存在。要決(jue) 定你是否覺得自己的報酬公平，首先要考慮的是你得到的實際報酬和你在工作中的投入。這些報酬除了薪酬福利之外，還可能包括你在工作中得到的成就感和職業(ye) 的發展，或者上級和同事對你的認可。而在工作中的投入則包括你自身帶到工作中的價(jia) 值，比如你的學曆、學識、工作經驗、知識技能、甚至容貌及工作態度。如果你覺得你在工作中的產(chan) 出和貢獻，與(yu) 你所得到的實際報酬價(jia) 值相當，你可能會(hui) 感到公平；否則，便會(hui) 感到不公平。這是從(cong) 個(ge) 人的收入/投入比的絕對值來判斷。

　　然而，即使當你覺得自己的收入/投入比合理之時，假如你發現與(yu) 你工作表現和貢獻差不多的同事拿到的報酬遠比你要高的時候，你的不公平感還是會(hui) 油然而生。為(wei) 什麽(me) ？因為(wei) 相對而言，你的收入/投入比較之於(yu) 你的同事的收入/投入比要低，而在同一個(ge) 組織中工作的人，在貢獻相似的情況下，報酬也應該相等，所謂的“內(nei) 部公平”是也。但是，在這個(ge) 比較過程中重要的一點是，你選擇的比較對象通常是與(yu) 自己年資、知識技能相似的群體(ti) ，而不是“任何”群體(ti) ，否則沒有比較的基礎。當自己選擇的參照群體(ti) 其報酬大於(yu) 自己的報酬時，伴隨著不公平感產(chan) 生的還有憤怒的情緒；當這種情緒無法排解時，你或許選擇一走了之，或許選擇偷工減料，或許選擇要求加薪，或許重新選擇一個(ge) 報酬遠不如你的參照群體(ti) 。當這些手段都無法使用時，你也許隻能選擇通過極端方式比如罷工的形式來表達你的憤怒和訴求。本田員工的罷工其主要的原因就是薪酬之不公平。

　　本期雜誌的封麵報道從(cong) 薪酬公平的角度，選擇了外派員工薪酬的設計、調整、平衡來討論薪酬界定的難度和複雜度，以及由於(yu) 薪酬不公可能導致的嚴(yan) 重後果。由於(yu) 外派員工這個(ge) 群體(ti) 的特殊性，涉及到外國企業(ye) 派到中國的工作人員、中國企業(ye) 派駐到外國的工作人員以及中國企業(ye) 在國內(nei) 不同地區間的外派人員，又由於(yu) 外派人員的工作性質、崗位、職責的不同，薪酬的變數差異不僅(jin) 無法消除，而且不可避免，因此，要做到其薪酬與(yu) 內(nei) 部員工的一致十分困難。我個(ge) 人以為(wei) ，要消除此差異的終極解決(jue) 辦法在於(yu) 人才的本地化培養(yang) ；人才本土化之後，決(jue) 定薪酬因素的可比性大大增加，這個(ge) 問題便迎刃而解。

　　現在如果我問你，“當你發現自己的收入/投入比大於(yu) 你所選擇的參照群體(ti) 之時，你是否還會(hui) 產(chan) 生不公平感（比如內(nei) 疚）呢？”你又會(hui) 如何回答？