讓HR增值的四大機製

　　對企業(ye) 來說，人力資源的素質和能力直接影響到工作的成績和效果，人操縱機器、人設計新產(chan) 品、人提供新服務，更是由人來製定戰略，決(jue) 定組織的目標。企業(ye) 人組織就是一個(ge) 眾(zhong) 人組成的活人造實體(ti) 的協調統一，也就是靜態結構及動態運作的協調團隊，其實質是具有共同趨向與(yu) 特性的人際紐帶。如何在HR係統整合和過程管理中最大程度上達至人的持續增值與(yu) 企業(ye) 增效呢？筆者（佟天佑）認為(wei) ，企業(ye) 在資源允許的前提下應當不遺餘(yu) 力地從(cong) 四個(ge) 方麵著手：

　　1、提供工作的機製。

　　就是說企業(ye) 的各級管理人員懂得如何用人，容許下屬員工一定的發揮空間，而不是命令式的幹什麽(me) ，讓他們(men) 感到工作有樂(le) 趣和挑戰性，同時讓合理化建議成為(wei) “無間道”；同時，讓信任和尊重的成為(wei) 共同工作的基礎。

　　2、提供培訓的機製。

　　就是說企業(ye) 有一套完整的人員培訓計劃和體(ti) 係，鼓勵員工在工作中和業(ye) 餘(yu) 時間不斷學習(xi) 新知識，新技巧和新方法，並通過規範的培訓使更多的員工認同企業(ye) 的價(jia) 值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學習(xi) ，在學習(xi) 中工作，激發員工的上進心。

　　3、提供回報的機製。

　　在提供工作和學習(xi) 機會(hui) 的同時，讓員工實實在在感受到付出與(yu) 回報（筆者這兩(liang) 年在珠三角的調研信息分析，薪酬是員工去留和取舍的第一因素），因為(wei) 人總不遺餘(yu) 力地希望改善生存的現狀，提高生活的質量，隻要一個(ge) 企業(ye) 的薪資待遇領先同行業(ye) 或地區的基準競爭(zheng) 對手時，企業(ye) 留人用人才會(hui) 從(cong) 被動變為(wei) 主動。

　　4、提供晉升的機製。

　　人往高處走，這是人本的源動力，誰不想晉升加薪呢？晉升是人自我價(jia) 值實現的具體(ti) 表現，隻有當員工認識到在本企業(ye) 工作處在一個(ge) 公平競爭(zheng) 的機製和環境中，員工自然會(hui) 努力做出力所能及的業(ye) 績。正如筆者（佟天佑）在《贏在過程》著作中強調：製度的基本功能是約束性，但更重要的是能夠達到激勵性，關(guan) 鍵點就在於(yu) 員工從(cong) 不自覺到自覺的過程中找到衡量點：做什麽(me) ，如何做，做得好！

　　當前，企業(ye) 正處在經濟轉型和產(chan) 業(ye) 升級及行業(ye) 競爭(zheng) 日趨激烈和時候，所麵臨(lin) 著的是機遇更是挑戰；調動人的積極性和提升人的動力是首要問題。筆者（佟天佑）在“鮮活”是HR管理的根本一文中指出：從(cong) 激活到鮮活是HR管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大機製的的“落地”和有效運用；才是HR持續增值的動力和保證。