領導人的選才之眼

　　有顯人才，有潛人才，顯人才都在重要崗位上，被重用著；潛人才是那些懷才不遇，英雄無用武之地的人。要發現他們(men) ，就需要眼力。企業(ye) 領導者要有怎麽(me) 樣的選才之眼？很多時候，一個(ge) 優(you) 秀的組織總是把適當的人組織到一個(ge) 團隊中去完成一個(ge) 既定的目標。幾乎每個(ge) 企業(ye) 管理者都會(hui) 談目標管理，我在管理谘詢過程中，經常會(hui) 問他們(men) ，確保目標實現的關(guan) 鍵是什麽(me) ？９０％的回答是：“目標清晰”。假如目標已經清晰了呢？回答就相當散亂(luan) 了。其實，當目標確定之後，最關(guan) 鍵的問題，就是目標員工。做管理的不知道目標員工，恰如做市場的不知目標客戶。

　　選擇員工，就像選擇市場一樣，尋找目標市場、目標客戶，那同樣企業(ye) 也需要有目標員工。如果沒有目標員工，內(nei) 部管理就是弱的，沒有辦法去適應目標客戶，沒有辦法占領目標市場。

　　目標員工應該是什麽(me) 樣的？我們(men) 發現，優(you) 秀的公司裏麵，管理者對員工除了一些技術上的要求之外，還有四個(ge) 方麵的要求，我們(men) 稱之為(wei) 四個(ge) 緯度：

　　雙贏之理念

　　目標員工要與(yu) 企業(ye) 走得緊密，那麽(me) 首先理念要合。這個(ge) 理念不能是個(ge) 人單贏的理念，必須是與(yu) 企業(ye) 雙贏的理念。一個(ge) 員工加入到企業(ye) 的隊伍中，如果一心隻考慮自身利益，認為(wei) 占不著便宜就是吃虧(kui) ，想要自己贏，而不是為(wei) 企業(ye) 做考慮，那麽(me) ，這樣一個(ge) 想贏不想輸的單贏員工就不能成為(wei) 目標員工。在一個(ge) 組織裏，隻有企業(ye) 發展了，員工才有發展的空間，如果企業(ye) 垮台了，那麽(me) 員工也就沒有施展才華的平台。所以，企業(ye) 領導者在選擇目標員工時，要選擇能與(yu) 老板一起把蛋糕做大的，願意為(wei) 企業(ye) 付出的，有雙贏甚至多贏理念的目標員工。

　　事業(ye) 之樂(le) 趣

　　員工對事業(ye) 的樂(le) 趣是企業(ye) 發展的內(nei) 動力。所以，一個(ge) 員工有了與(yu) 企業(ye) 共贏的理念，還要有對事業(ye) 的樂(le) 趣。

　　為(wei) 什麽(me) 有些人一上班就想著放假？主要是他們(men) 在心理上對工作喪(sang) 失了興(xing) 趣。怎麽(me) 辦？孔老先生曾對門下弟子說“知之者不如好知者，好之者不如樂(le) 之者”。學習(xi) 如此，工作也應如此，好之不如樂(le) 之。

　　不如讓員工在工作中尋找樂(le) 趣，由無奈工作向主動工作的境界轉變。其實在這裏，高級經理人會(hui) 是很好的表率。很多經理人在解決(jue) 了生活溫飽問題之後，就是追求遠大的理想，於(yu) 是他們(men) 在工作中找樂(le) 趣，主動積極去工作，推動了企業(ye) 的發展。所以，領導者在選才時要著眼於(yu) 此，看看目標人才是否對此項事業(ye) 有真正的樂(le) 趣。

　　互補之能力

　　人人有才但是人無全才，所以企業(ye) 領導者苛求全才的想法是不現實的。“金無赤足，人無完人。”有不足才需要彌補，團隊要完成任務，員工需要互補的能力。我們(men) 打造一支團隊不是看重明星員工的多與(yu) 否，更注重的是團隊成員互補的能力。

　　2006年的世界杯，巨星雲(yun) 集的巴西隊輸給了老弱的法國隊，最終奪冠的是因缺乏球星不被看好的意大利隊。連候補隊員都是一流球星的巴西隊為(wei) 什麽(me) 會(hui) 被淘汰出局？偶然中隱藏著必然。正是巨星雲(yun) 集埋下了失敗的種子。完美的個(ge) 人不一定能組成完美的團隊，而且往往無法組成一支完美的團隊。完美的團隊一定是善於(yu) 整合資源的團隊。

　　這一點，唐太宗就做得很好。唐太宗不僅(jin) 有一雙識英雄的慧眼，還有統觀大體(ti) ，整合資源的能力。他發現房玄齡善於(yu) 謀略，對於(yu) 定國安邦有許多精辟的見解，並且能擬製具體(ti) 的辦法，但同時也發現房玄齡不善於(yu) 整理自己的想法，在決(jue) 策上優(you) 柔寡斷。而杜如晦雖然不善於(yu) 想事，卻精於(yu) 決(jue) 斷，對別人提出的意見，他能夠做出周密的分析，並且經他審視的事情，很快就能變成一項決(jue) 策。於(yu) 是，唐太宗啟用二人輔佐自己，而二人齊心協力，優(you) 勢互補，搭配得宜，為(wei) 唐太宗治國安邦製定很多律令。這就是曆史上有名的“房謀杜斷”。

　　對企業(ye) 而言，具有互補的能力，揚長避短，共同努力才能夠出色地完成任務。如果領導者是急性子的，那麽(me) 經理人最好是慢性子的；如果領導者在決(jue) 策上優(you) 柔寡斷，那麽(me) 搭檔必須是一個(ge) 果斷的人；如果領導者沒有幽默感，就要找一個(ge) 風趣的下屬，等等。比方說，比爾•蓋茨和鮑爾默，一個(ge) 是微軟的“魂”，一個(ge) 是微軟的“神”。的確如此，在他們(men) 二人之中，蓋茨認為(wei) 自身親(qin) 和力不夠，鮑爾默的親(qin) 和力和超人的煽動力很令他欣賞，所以他選擇了鮑爾默，形成性格的互補。

　　人才是企業(ye) 最重要的資源。既然不能苛求全才，那麽(me) 就要善於(yu) 選擇各種“偏才”，使其在能力上形成互補，相得益彰，共同為(wei) 企業(ye) 的持續發展不斷地創造價(jia) 值。

　　成長之潛力

　　員工成長的潛力是企業(ye) 持續發展的源泉。一個(ge) 人的能力代表的是現況，而潛力表明的是未來發展的狀況。很多時候，人才不是挑選出來的，也不是培養(yang) 出來的，而是在伴隨企業(ye) 不斷發展的同時能夠激發自己潛力的。一個(ge) 人能夠持續成長才是最重要的。我們(men) 的領導者經常會(hui) 發現，在挑選人才時，一個(ge) 有經驗有學曆有能力的候選人，上崗後確實為(wei) 企業(ye) 做出不小貢獻，但是隨著企業(ye) 的發展卻慢慢退隱下去了；而一個(ge) 當時很不起眼卻很有學習(xi) 能力、有發展潛力的候選人，在企業(ye) 發展中卻做出了令人刮目相看的業(ye) 績。

　　事物是變化發展的，每個(ge) 人的“長”和“短”不是一成不變的。企業(ye) 領導者要用發展的眼光看人，要賞識具備發展潛力的員工。在企業(ye) 的發展過程中，隻有激發員工潛能，使其拉長短腿，變短為(wei) 長，方能為(wei) 企業(ye) 的發展提供長盛不衰的力量源泉。所以，有成長潛力的員工，能夠與(yu) 企業(ye) 共發展的員工，才是企業(ye) 夢之隊的目標員工。

　　有了這樣的一個(ge) 標準，企業(ye) 的領導者就會(hui) 非常明白選擇什麽(me) 樣的人才了。但是，光有標準是不夠的，還要有策略去選人，這個(ge) 策略可以分為(wei) 上中下三策。

　　上策是選擇：隻要善於(yu) 發現，總有天然良材。羅丹說“生活中不是缺少美，而是缺少發現美的眼睛。”那麽(me) 對於(yu) 企業(ye) 家來說，社會(hui) 上不是沒有合適的人才，而是缺少發現的眼光。發現人才才能最終做出選擇。

　　中策是改造：不怕不優(you) 秀，隻怕低於(yu) 底線。其實選人不應著眼於(yu) 全才，因為(wei) 往往不可能有全才，那麽(me) 與(yu) 其強求不如退而選其次。要知道好的組織可以將差的員工向好的方向改變，隻要達到一般水平的都有改造的可能性。

　　下策是容忍：從(cong) 戰略性用人到策略性用人。我們(men) 看到，企業(ye) 發展曆史中，有些人是可以陪伴企業(ye) 一直走到底的，但至少要有一半的人是要在這個(ge) 過程中被淘汰的。如果不淘汰怎麽(me) 辦？那就是容忍。香港的一些老企業(ye) 就是這樣，犧牲自己的發展速度來容忍員工，與(yu) 員工一起走。

　　一個(ge) 標準化的商業(ye) 化組織，是要有長足的發展的。在長足發展過程中，就免不了有臨(lin) 時性的用人，所以有時候你討厭他不如把他看做一個(ge) 臨(lin) 時工。因此，一個(ge) 企業(ye) 要有戰略性地用人，也要有策略性地用人。策略性地用人就是完成曆史階段性的任務，尤其是在企業(ye) 的變革時期，非常需要一些臨(lin) 時並且有能力的人加入。
在我們(men) 領導者選人的時候，有一種人才是我們(men) 必須注意到的，

　　個(ge) 體(ti) 發展DNA——群體(ti) 繁衍遺傳(chuan) 密碼

　　在選才的時候，有一類人才要值得領導者注意，他可能在各方麵水平都不高，但是有人氣，能夠聚攏人才，可以為(wei) 企業(ye) 的發展發現並舉(ju) 薦人才。我們(men) 可以把這類人才叫做教練型人才，也可以叫做母性人才，就好比群體(ti) 繁衍遺傳(chuan) 的DNA密碼。

　　推薦賢者的人才才是真正的賢者。西漢韓嬰的《韓詩外傳(chuan) 》記載了這樣一個(ge) 故事：子貢就人才問題向孔子請教，問什麽(me) 樣的人算得上真正的賢者。孔子回答說：“齊有鮑叔，鄭有子皮。”說的是齊國有鮑叔牙，鄭國有子皮。然而子貢卻認為(wei) 管仲和子產(chan) 為(wei) 國效力，他們(men) 才是賢者。孔子解釋說，我聽說管仲是鮑叔牙推薦的，子產(chan) 是子皮推薦的，卻沒有聽說管仲、子產(chan) 推薦了什麽(me) 人。原來，孔子認為(wei) 真正的賢者是能夠發現人才、舉(ju) 薦人才的人。

　　在企業(ye) 中，人才就是血液，企業(ye) 要實現可持續發展，就要不停注入新鮮血液以保持企業(ye) 的活力和動力。而人才舉(ju) 薦人才就是不斷地造血，所以企業(ye) 領導者要關(guan) 注真正的賢才。

　　領導禪悟

　　選擇企業(ye) 夢之隊的目標員工，本質上是選擇一個(ge) 能夠和企業(ye) 走得很近，很緊密，又很長遠的員工，這也就是我們(men) 所說的目標員工。簡單地說，選擇人才就跟一個(ge) 人選伴侶(lv) 一樣，選擇願意為(wei) 你付出的，與(yu) 你一起生活有樂(le) 趣的，性格互補的，並且能夠長遠發展的人。

　　所以企業(ye) 要走得遠，就要選擇有雙贏理念、有工作樂(le) 趣、有互補能力和成長潛力的目標員工一起走。沒有目標員工，企業(ye) 就很難實現長遠目標。

　　在理念、樂(le) 趣、能力和潛力上，我們(men) 會(hui) 發現每一個(ge) 目標員工都是有差別的，會(hui) 有較差、一般、良好和優(you) 異的區分。所以，領導者在選人的時候最起碼要要求每個(ge) 維度都達到一般，最好有一個(ge) 維度是良好或者優(you) 異。如果達不到這個(ge) 要求，就要不拘一格選人才。一個(ge) 優(you) 秀的領導者不僅(jin) 要有伯樂(le) 相馬的慧眼，還要有千金買(mai) 馬骨的智舉(ju) 。一個(ge) 好的管理者，要在市場上抓住目標客戶，在內(nei) 部抓住目標員工，兩(liang) 手成一體(ti) ，無往而不勝。