如何做好職位管理

　　薪酬設計，實質是企業(ye) 內(nei) 部價(jia) 值分配關(guan) 係的設計，而內(nei) 部價(jia) 值的劃分主要基於(yu) 職位。不同的職位，薪酬標準會(hui) 不同；同一職位，不同的能力水平，薪酬標準也會(hui) 不同。因此，我們(men) 在給企業(ye) 做薪酬谘詢的時候，首先要做的就是職位體(ti) 係的梳理與(yu) 結構化設計。

　　職位管理，包括職係劃分、序列劃分、層級劃分、崗位名稱與(yu) 任職標準五大部分。

　　職係是責任性質相近的崗位組合，體(ti) 現的是為(wei) 員工提供更寬的發展通道，也就是多種職業(ye) 方向的選擇，簡單的企業(ye) 可以劃分為(wei) 管理職係，專(zhuan) 業(ye) 職係，內(nei) 部責任分工複雜的企業(ye) 可以有更多的劃分，比如管理職係、設計職係、技術職係、作業(ye) 職係、市場職係、業(ye) 務運營職係、職能支持職係…。

　　層級是責任大小、難易程度相近的崗位組合，體(ti) 現不同級別崗位，層級多，員工發展的上升空間就更大；簡單的層級劃分可以分為(wei) 高、中、基層，如進一步細分，還可劃分為(wei) 文員級、專(zhuan) 員級、助理級、主管級、經理級、總監級、部門總經理級、副總裁級、總裁級等等；設計層級的時候，其級別數量的多少與(yu) 企業(ye) 內(nei) 部規模與(yu) 未來發展預期有關(guan) ，既要盡量避免員工很快遇到職位的天花板，又要讓員工實現小步快跑，實現不斷的激勵。

　　序列是工作中專(zhuan) 業(ye) 性質相近的崗位組合，以崗位工作性質和能力素質要求為(wei) 主要依據，將同類職位分類歸並而成，這些職位要求任職者具備的素質要求相同或相關(guan) ，承擔的責任和功能相似或相同；簡單的序列劃分，比如可以分為(wei) 營業(ye) 序列、市場序列、技術序列、生產(chan) 序列、職能序列等，更加細致的序列劃分，可以分為(wei) 高層領導、中層管理、形象設計、服裝設計、設計支持、買(mai) 手、信息化、製板、技術轉化、生產(chan) 工藝、質量檢驗等等，也是根據企業(ye) 內(nei) 部分工的複雜程度決(jue) 定的，一般來講生產(chan) 性質的企業(ye) ，序列可以分的細一些，集團類、貿易類的企業(ye) 可以分得簡單一點。

　　任職標準提供員工選聘和晉升依據。任職標準的建立有兩(liang) 種做法，一種是對於(yu) 基礎任職標準進行橫向、縱向的對比，建立相應標準，比如同序列、同層級人員相應科目標準統一等。還有一種是運用能力素質模型，建立比較全麵的任職資格標準，方法相對複雜。企業(ye) 根據自身的實際情況選擇相應的標準建立方法。一般而言，初期以基礎任職標準為(wei) 主，後期可考慮建立能力素質模型。

　　職位設計既要考慮員工的滿意度提升，又要考慮企業(ye) 人力資源管理的效率，其首要出發點在於(yu) 以人為(wei) 本，充分考慮員工的發展空間與(yu) 更多的選擇機會(hui) ，同時實現分類管理，便於(yu) 資源的合理投入。