人力資源管理與規劃

　　人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）　

　　人力資源：是在一定的時間和空間條件下，現實和潛在的勞動力的數量和質量的總和。
　
　　 人力資源管理是指根據企業(ye) 發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(ye) 中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一係列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為(wei) 企業(ye) 創造價(jia) 值，確保企業(ye) 戰略目標的實現。是企業(ye) 的一係列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(ye) 人力資源戰略的製定，員工的招募與(yu) 選拔，培訓與(yu) 開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guan) 係管理，員工安全與(yu) 健康管理等。即：企業(ye) 運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方麵所進行的計劃、組織、指揮、控製和協調等一係列活動，最終達到實現企業(ye) 發展目標的一種管理行為(wei) 。

　　人力資源管理的五種觀點

　　1.綜合揭示論　2.過程揭示論　3.現象揭示論　4.目的揭示論　5.實效揭示論

　　人力資源管理的另外一種說法

　　人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與(yu) 一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為(wei) 進行恰當的誘導、控製和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

　　根據定義(yi) ，可以從(cong) 兩(liang) 個(ge) 方麵來理解人力資源管理，即：

　　1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

　　2.對人力資源內(nei) 在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為(wei) 進行有效的管理（包括對個(ge) 體(ti) 和群體(ti) 的思想、心理和行為(wei) 的協調、控製和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

人力管理谘詢

　　在市場經濟條件下，人力資源是最寶貴的戰略資源，是企業(ye) 在競爭(zheng) 中生存與(yu) 發展的最重要的物質基礎，它既是製定企業(ye) 戰略的重要依據，又是實施企業(ye) 戰略的支撐點。

　　 人力資源谘詢是運用人力資源開發與(yu) 管理的理論和方法，對企業(ye) 人力資源開發與(yu) 管理進行分析，找出薄弱環節，並加以改善，以促進企業(ye) 正確、有效地開發人力資源和合理、科學地管理人力資源，為(wei) 企業(ye) 創造永續的競爭(zheng) 力。

　　 谘詢內(nei) 容包括：人力資源管理培訓、人力資源管理谘詢、人力資源職能外包、勞務派遣、人力信息化解決(jue) 方案、獵頭等各種為(wei) 企業(ye) 人力資源管理谘詢部門提供的智力谘詢服務。

人力資源管理的特點

　　人力資源管理具有：時效性、能動性、兩(liang) 重性、智力性、再生性、連續性、時代性、社會(hui) 性、消耗性等特點。

人力資源管理的職責

　　 人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加裏·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書(shu) 中例舉(ju) 一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方麵所負的責任描述為(wei) 以下十大方麵：

　　（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；

　　（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；

　　（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；

　　（4）提高每位新雇員的工作績效；

　　（5）爭(zheng) 取實現創造性的合作，建立和諧的工作關(guan) 係；

　　（6）解釋公司政策和工作程序；

　　（7）控製勞動力成本；

　　（8）開發每位雇員的工作技能；

　　（9）創造並維持部門內(nei) 雇員的士氣；

　　（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境

人力資源管理的過程

　　 一 職務分析與(yu) 工作設計（是人力資源管理的基礎）

　　二 人力資源規劃，出現兩(liang) 種情況：1、是人力資源缺乏；2、是人力資源富餘(yu)

　　三 進行招聘或解聘：若人力資源缺乏，則進行招聘；若人力資源富餘(yu) ，則進行解聘

　　四 進行培訓

　　五 進行績效考核

　　六 薪酬管理

　　七 職業(ye) 生涯規劃

人力資源規劃

　　人力資源管理規劃又稱人力資源計劃（HR Planning，簡記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領域。獵頭顧問鍾克峰先生認為(wei) ，一般來說，關(guan) 於(yu) 人力資源規劃的理解，主要有三個(ge) 層次的意思：

　　1、確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，並使組織和個(ge) 人得到長期的益處；

　　2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡；

　　3、分析組織在環境變化中的人力資源需求狀況，並製定必要的政策和措施以滿足這些要求。

　　所謂人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為(wei) 此而提供人員的過程。其目的是為(wei) 了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個(ge) 總的概念下，人力資源規劃係統包括幾項具體(ti) 的相互關(guan) 聯的活動。這些活動是：

　　人員檔案資料：用於(yu) 估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。

　　人力資源預測：預測未來的人員要求（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內(nei) 部與(yu) 外部勞動力供給量）。

　　行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。

　　控製與(yu) 評價(jia) ：通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關(guan) 於(yu) 人力資源計劃的係統的反饋信息。

　　由此看來，人力資源規劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。

人力資源規劃的主要內(nei) 容包括以下幾個(ge) 方麵：

　　（1）晉升規劃：晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(ye) 來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從(cong) 員工個(ge) 人角度上看，有計劃的提升會(hui) 滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。

　　（2）補充規劃：補充規劃也是人事政策的具體(ti) 體(ti) 現，目的是合理填補組織中、長期內(nei) 可能產(chan) 生的職位空缺。補充規劃與(yu) 晉升規劃是密切相關(guan) 的。由於(yu) 晉升規劃的影響，組織內(nei) 的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若幹年後的使用問題。

　　（3）培訓開發規劃：培訓開發規劃的目的，是為(wei) 企業(ye) 中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下，員工自己也會(hui) 培養(yang) 自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們(men) 把培訓開發規劃與(yu) 晉升規劃、補充規劃聯係在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。

　　（4）調配規劃：組織內(nei) 的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nei) 部流動來實現的。這種內(nei) 部的流動計劃就是調配規劃。

　　（5）工資規劃：為(wei) 了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決(jue) 於(yu) 組織內(nei) 的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

人力資源規劃的意義(yi)

　　一個(ge) 組織或企業(ye) 要維持生存和發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃，首先，任何組織和企業(ye) 都處在一定的外部環境之中，其各種因素均處於(yu) 不斷地變化和運動狀態。這些環境中政治的、經濟的、技術的等一係列因素的變化，勢必要求組織和企業(ye) 作出相應的變化。而這種適應環境的變化一般都要帶來人員數量和結構的調整。其次，組織和企業(ye) 內(nei) 部的各種因素同樣是無時不刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會(hui) 處於(yu) 不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(ye) 內(nei) 部進行的工作崗位調動、晉升等導致人員結構變化。再次，在改革開放形勢、市場經濟的機製和向市場經濟機製過渡的時期，組織和企業(ye) 內(nei) 外的各種因素的變化會(hui) 更加劇烈。在計劃經濟體(ti) 製下，除了自然減員和組織調動外，人員的滾動似乎是不可思議的。但是，在市場經濟機製下，其情況卻完全不同，各種資源，包括人力資源，要靠市場機製的作用進行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會(hui) 變得習(xi) 以為(wei) 常,還可以與(yu) 獵頭公司合作。為(wei) 了保證企業(ye) 的效率，內(nei) 部也必然要進行人員結構的調整和優(you) 化。最後，我國目前還處於(yu) 新舊經濟體(ti) 製的過渡時期，這一時期的變動或許是最劇烈的，新企業(ye) 的大量增加，老企業(ye) 的改造，三資企業(ye) 、私營企業(ye) 乃至鄉(xiang) 鎮企業(ye) 的大力發展，都對人員的變動數量、技能常識等提出了新的要求。

　　因此，為(wei) 了適應組織環境的變化和技術的不斷更新，保證組織目標的實現，就必須加強人力資源規劃，這對正在走向市場的中國企業(ye) 尤其重要，否則必然是一方麵不合要求的人員大量過剩。另一方麵則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業(ye) 的競爭(zheng) 能力和效益就會(hui) 難以提高，以致在激烈的競爭(zheng) 中遭到失敗。

　　在所有的管理職能中，人力資源規劃最具有戰略性和主動性。科學技術瞬息萬(wan) 變，而競爭(zheng) 環境也變化莫測。這不僅(jin) 便得人力資源預測變得越來越困難，也變得更加緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，以保證在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。看來，人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

　　人力資源規劃的意義(yi) 具體(ti) 體(ti) 現以下幾個(ge) 方麵：

　　1、通過人力資源供給和需求的科學分析，製定合理的人力資源規劃有助於(yu) 一個(ge) 組織戰略目標、任務和規劃的製定和實施；

　　2、導致技術和其他工作流程的變革；

　　3、提高競爭(zheng) 優(you) 勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；

　　4、改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；

　　5、輔助其他人力資源政策的製定和實施，如招聘、培訓、職業(ye) 設計和發展等；

　　6、按計劃檢查人力資源規劃與(yu) 方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決(jue) 策；

　　7、適應並貫徹實施國家的有關(guan) 法律和政策，如勞動法、職業(ye) 教育法和社會(hui) 保障條例等。